Welche Stellenanzeige spricht die Zielgruppe an, welche Jobbörse bietet die besseren Erfolgsaussichten? Auf diese und ähnliche Fragen können Recruiter mit A/B-Tests Antworten finden, indem sie verschiedene Alternativen ausprobieren.

Was ist ein A/B-Test?

A/B-Tests ermöglichen es, zwei unterschiedliche Versionen miteinander zu vergleichen. Das können beispielsweise zwei Fassungen einer Website sein. Es geht darum, herauszufinden, welche Version mehr Erfolg hat und die Zielgruppe besser anspricht.

Unternehmen können einzelne Komponenten wie zum Beispiel die Schriftfarbe, die Farbe des Hintergrunds oder den Call-to-Action-Button der Seite ändern und die Varianten per Zufallsprinzip ausspielen, um nach einem gewissen Vergleichszeitraum festzustellen, welche Version von den Website-Besuchern besser angenommen wird.

Einsatzbereiche im Recruiting

Für A/B-Tests kommen im Recruiting verschiedene Einsatzbereiche in Betracht. Mittels A/B-Testing können Unternehmen ihre Karriereseiten, Landing-Pages und Stellenanzeigen optimieren. Es geht darum, einen Recruitingprozess zu entwickeln, der Nutzer am ehesten in Bewerber verwandelt. Auch die Wirksamkeit verschiedener Jobbörsen lässt sich mittels A/B-Tests überprüfen.

Warum sind A/B-Tests im Recruiting sinnvoll?

A/B-Tests ermöglichen mehrere positive Auswirkungen:

  • Erfolgsrate optimieren
    Mittels A/B-Testing entwickeln Unternehmen ein Gespür dafür, mit welchen Änderungen sie Karrierewebseiten, Stellenanzeigen und Landingpages in Hinblick auf die Erfolgsrate optimieren können.
  • Candidate Experience verbessern
    Darüber hinaus verfolgen Unternehmen mit A/B-Tests das Ziel, die Candidate Experience zu verbessern und sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, bei denen Bewerber gerne arbeiten würden.
  • Kosten sparen
    A/B-Tests können helfen, Kosten zu sparen. Optimierte Stellenanzeigen führen dazu, dass es schneller geht, die angestrebte Bewerberzahl zu erreichen. Je weniger Zeit verstreicht, bis Unternehmen eine offene Stelle besetzen, desto geringer sind die Kosten.

Beispiel: Erfolgsfaktoren einer Stellenausschreibung testen

Über den Erfolg einer Stellenanzeige entscheiden verschiedene Faktoren. Unternehmen können mit A/B-Tests einzelne Elemente getrennt betrachten, um herauszufinden, inwieweit sie den Recruitingprozess beeinflussen. Dazu gehören die folgenden Faktoren:

  • Jobtitel: Idealerweise verwenden Unternehmen einen Jobtitel, den die Internetnutzer oftmals über Google oder die Suchfunktion der Jobbörse suchen. Es ist wichtig, dass der Jobtitel bei der Zielgruppe gut ankommt.
  • Stellenbeschreibung: Auch bei der Wortwahl in der Textbeschreibung können Unternehmen herumprobieren, um zu erfahren, ob Listen besser funktionieren oder eine humorvolle Gestaltung gut angenommen wird.
  • Recruiting-Kanal: Beim Vergleich zweier Jobbörsen sollten Unternehmen darauf achten, dass die Rahmenbedingungen auf den Portalen gleich sind. Ein Standardangebot auf Plattform A ist nicht mit einem Premiumangebot auf Plattform B vergleichbar.
  • Bilder: Auch die Bilderwahl kann die Wirkung einer Stellenanzeige beeinflussen. Unternehmen könnten beispielsweise ausprobieren, ob ein Mitarbeiterfoto, ein Teamfoto oder ein Foto der Führungskräfte besser ankommt.
  • Form der Stellenanzeige: Beim Social Media Recruiting ist es sinnvoll, zu testen, ob etwa ein Video oder ein Text die Zielgruppe eher dazu bewegt, sich zu bewerben.

Erfolgspotenzial erhöhen

Um das Erfolgspotenzial von A/B-Tests zu erhöhen, ist es wichtig, immer nur einen Aspekt zu verändern und damit die Vergleichbarkeit sicherzustellen. Andernfalls lässt sich nicht sicher klären, welche Änderung zum Erfolg geführt hat.

Es geht darum, die Versionen in Hinblick auf die Leistung zu messen. Hierbei sind die Anzahl der Besuche sowie jene der Conversions und deren Qualität entscheidend. Für die Testphase sollten sich Unternehmen ausreichend Zeit nehmen, um genügend Daten zu erhalten und eine gute Vergleichsbasis zu haben. Zudem ist es sinnvoll, mehrere Varianten auszuprobieren.

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