Bevor ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er den Mitarbeiter regelmäßig zuerst abmahnen. Dafür reichen generelle Vorwürfe nicht aus. Vielmehr ist die erfolgte Pflichtverletzung genau zu definieren. Die Kündigung ist das letzte Mittel. Was sollte der Arbeitgeber im Falle einer Abmahnung berücksichtigen?

Abmahnung und schwerwiegendes Fehlverhalten

Eine Abmahnung verlangt einen stichhaltigen Grund. Nicht jedes Fehlverhalten, das ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz zeigt, rechtfertigt eine Abmahnung. Ein Arbeitgeber darf nur dann abmahnen, wenn der Arbeitnehmer vertragliche Pflichten verletzt hat.

Eine Abmahnung im Sinne des Arbeitsrechts liegt dann vor, wenn ein Arbeitgeber

  • einem Mitarbeiter eine konkrete Pflichtverletzung vorwirft (Rügefunktion) und dieses Fehlverhalten klar benennt (Dokumentationspflicht),
  • den Mitarbeiter ausdrücklich dazu auffordert, dieses vertragswidrige Verhalten zukünftig zu unterlassen und
  • dem Mitarbeiter klar zu verstehen gibt, dass ein wiederholtes Fehlverhalten eine Kündigung nach sich ziehen kann (Warnfunktion).

Die Arbeit verweigern, unpünktlich zum Arbeitsplatz erscheinen, Alkoholkonsum bei der Arbeit und Diebstahl sind einige Beispiele für Vergehen, die abmahnungsfähig sind. Ob eine Abmahnung gerechtfertigt ist, müssen Arbeitgeber im Einzelfall prüfen. Es ist abzuklären, ob das Fehlverhalten schwerwiegend ist und eine Vertragsverletzung vorliegt.

Mögliche Abmahnungsgründe

Unentschuldigtes Nichterscheinen zur Arbeit

Ein Mitarbeiter, der krankheitsbedingt seine Arbeitspflicht nicht wahrnehmen kann, darf nicht abgemahnt werden. Anders verhält sich die Situation, wenn er der Arbeit unentschuldigt fernbleibt und den Arbeitgeber über die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht informiert oder keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hat. In diesem Fall kann eine Abmahnung gerechtfertigt sein.

Schlechtleistung

Wenn ein Arbeitgeber den Eindruck gewinnt, dass ein Mitarbeiter längere Zeit hindurch weniger Leistung erbringt als die Arbeitskollegen, kann er über eine Abmahnung nachdenken. Allerdings ist im Vorfeld zu prüfen, wie schwerwiegend die Minderleistung ist und worin die Ursachen bestehen. Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter eine schlechtere Leistung erbringt und ihm häufiger Fehler unterlaufen als anderen, ist für sich alleine kein Rechtfertigungsgrund für eine Abmahnung. Der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter lediglich dann abmahnen, wenn er absichtlich so gehandelt hat oder so schwerwiegende Fehler begangen hat, die eine Rüge unausweichlich machen.

Weitere Beispiele

  • verbotener Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
  • Verweigerung der Arbeit
  • Beleidigung
  • verspätetes Erscheinen
  • Verletzung von Schutzpflichten wie vorsätzliches Beschädigen von Arbeitgebereigentum
  • Stören des Betriebsfriedens durch Gehässigkeiten gegenüber Kollegen, aufstachelndes Verhalten, Beleidigungen und Anprangern

Fristen

Im Idealfall mahnt ein Arbeitgeber den Mitarbeiter möglichst zeitnah nach dem erfolgten Fehlverhalten ab, auch wenn es keine bestimmte Frist gibt. Dies ist auch deshalb sinnvoll, weil eine baldige Änderung des Verhaltens gewünscht ist.

Für Abmahnungen ist keine Verjährungsfrist vorgesehen. Demnach kann eine Abmahnung grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in der Personalakte bleiben. Allerdings geben in der Praxis Gerichte einem Antrag auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte regelmäßig nach zwei Jahren statt, wenn der Mitarbeiter zwischenzeitlich nicht erneut gegen Vertragspflichten verstoßen hat.