Ein Talent-Pool bezeichnet eine Datenbank, in der Unternehmen Daten zu Mitarbeitern, Bewerbern und potenziellen Kandidaten speichern. Es geht darum, Kompetenzprofile zu verwalten, Weiterbildungsprogramme vorausschauend zu entwickeln und externe Talente zu gewinnen.

Welche Kandidaten werden in den Talent-Pool aufgenommen?

Für einen Talent-Pool empfehlen sich diese Personen:

  • Kandidaten mit interessanten Initiativbewerbungen
  • Kandidaten, die im Auswahlverfahren kurz vor der Entscheidung ausgeschieden sind
  • Praktikanten, die sich als vielversprechende Talente entpuppt haben
  • interessante Kandidaten, die im Active Sourcing identifiziert wurden

Mit einer Talent-Pool-Software, die häufig in Bewerbermanagementsysteme integriert ist, können Unternehmen diese Datenbank übersichtlich und schnell aufbauen und verwalten.

Interner Talent-Pool und Kandidatenpool

Ein Talent-Pool kann auch bestehende Mitarbeiter mit ihren fachlichen Fähigkeiten und Soft Skills erfassen. Mit einem internen Talent-Pool können Unternehmen das Potenzial der Beschäftigten ermitteln sowie gezielt Weiterbildungsprogramme und Coaching-Angebote entwickeln (Upskilling), um die Mitarbeitenden zu fördern.

Ein Kandidatenpool bezeichnet hingegen qualifizierte externe Bewerber, die sich aufgrund ihrer Eignung als neue Mitarbeiter anbieten würden. In diesen Kandidatenpool gelangen nur Kandidaten, die das Unternehmen in Zukunft noch einmal kontaktieren möchte. Demgegenüber definiert sich ein Bewerberpool als Menge aller Bewerber, die sich beworben haben.

Talent-Pool aufbauen in fünf Schritten

1. Begriff „Talent“ definieren

Ein Talent ist eine Person, die besondere Fähigkeiten oder Fertigkeiten mitbringt und damit aus der Masse heraussticht. Unternehmen sollten anhand von konkreten Kriterien definieren, was sie unter einem Talent verstehen. Dabei kommen diese Faktoren in Betracht:

  • bestimmte Qualifikationen
  • Expertenstatus in einem spezifischen Fachgebiet
  • vielversprechender Lebenslauf
  • ausgezeichnete Referenzen
  • Personen, die sich schon einmal als Mitarbeiter bewährt und gute Leistungen erbracht haben

Ein individueller Talentbegriff mit konkreten Anforderungen ist für ein effektives Talentmanagement erforderlich.

2. Externe Kandidaten finden

Unternehmen stehen vor der Aufgabe, externe Kandidaten zu finden, die für den Pool passen. Sie können diese Kanäle nutzen:

  • Hochschulmarketing
  • aus bisherigen Auswahlverfahren ausgeschiedene Bewerber
  • Karrieremessen
  • Empfehlungen der Mitbewerber
  • ehemalige Praktikanten, Werkstudenten, Azubis und Mitarbeiter
  • Initiativbewerbungen
  • Active Sourcing
  • Auftritte in den sozialen Medien

3. Potenzial der internen Talente erkennen

Um interne Talente zu identifizieren, können sich Unternehmen an diesen Kriterien orientieren:

  • Bildungs- und Studienabschlüsse
  • Zusatzausbildungen und Zertifikate
  • Zielerreichung der Mitarbeiter
  • Ergebnisse aus Testverfahren und Assessment-Centern
  • Mitarbeiterempfehlungsprogramme
  • Erfolgskennzahlen verschiedener Fachabteilungen
  • existierende Mitarbeiterprofile

4. Mitarbeiterprofile anlegen

Im nächsten Schritt geht es darum, die gesammelten Informationen zu sortieren, Kompetenzen herauszustreichen und Mitarbeiterprofile anzulegen, wobei diese Fähigkeiten relevant sind:

  • Fachwissen: Studienabschlüsse, Zertifikate und Berufserfahrung
  • Soziale Kompetenz: Empathie, Kommunikations- und Netzwerkkompetenz
  • Personale Kompetenz: beispielsweise Selbstmanagement, Lernkompetenz und Selbstreflexion

Mitarbeiterprofile sind sehr hilfreich, wenn Unternehmen Schlüsselfunktionen nachbesetzen oder auf Marktveränderungen reagieren müssen.

5. Talente segmentieren

Es ist wichtig, die Talente nach Kriterien zu segmentieren, um später die Daten gezielt abfragen zu können:

  • Standort: Stadt
  • Abschluss: Abitur, Berufsausbildung, Diplom
  • Qualifikationen: Sprachkenntnisse, IT-Kenntnisse und andere Fähigkeiten
  • Erfahrung: zum Beispiel Berufsanfänger
  • Position: Ausbildungsplatz, Praktikum, Management et cetera
  • Verfügbarkeit

Aufgrund der Segmentierung erhalten Unternehmen einen besseren Überblick und können Jobs schneller und zielgerichteter vergeben.

Im Sinne eines langfristigen Talent-Relationship-Managements ist es wichtig, Talente zu binden und mit ihnen in Kontakt zu bleiben. Dafür bieten sich Einladungen zu Firmenevents sowie Newsletter und Glückwunschschreiben zu wichtigen Anlässen an.