Abmahnung, Kündigung und Betriebsbuße sind Konsequenzen, die bei einer Straftat eines Mitarbeiters in Betracht kommen. Was ist zu beachten?

Abmahnung

Die Kündigung ist das letzte Mittel. Demnach sollten Arbeitgeber eine Kündigung erst dann aussprechen, wenn die vorherige Abmahnung erfolglos geblieben ist und der Mitarbeiter seine Chance auf eine Verhaltensänderung vertan hat.

Mit der Abmahnung macht das Unternehmen deutlich, dass es das Fehlverhalten nicht duldet und, dass der Betroffene mit weiteren arbeitsrechtlichen Folgen zu rechnen hat, falls er sein abgemahntes Verhalten wiederholt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Dennoch gibt es Situationen, in denen das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer so schwer gestört ist, dass der Arbeitgeber lieber direkt die Kündigung ausspricht. Das ist in diesen Fällen möglich.

Straftat gegenüber dem Arbeitgeber

Verübt ein Mitarbeiter eine Straftat zulasten des Arbeitgebers, kann eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig sein. Das ist dann der Fall, wenn das Vertrauen schwer erschüttert, mit einer Wiederherstellung desselben nicht zu rechnen ist und das Verhalten für den Mitarbeiter steuerbar war.

Beispiele: Diebstahl von Gegenständen des Arbeitgebers; Betrug bei der Spesenabrechnung

In solchen Fällen kann das Unternehmen umgehend eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn die Interessenabwägung zum Nachteil des straffälligen Mitarbeiters ausfällt. Ob die Kündigung verhältnismäßig ist, ist je nach Einzelfall zu entscheiden. Dabei spielen Faktoren wie die Schwere der Straftat, die Tatausführung und die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Außerdem ist zu berücksichtigen, ob der Mitarbeiter die Straftat geplant oder spontan verübt hat.

Bezug zur Arbeit

Im Falle einer Straftat, die sich zwar nicht gegen den Arbeitgeber direkt richtet, aber einen Bezug zur Arbeit aufweist, kann ebenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig sein.

Beispiele: Lenken des Dienstfahrzeuges unter Alkoholeinfluss; tätlicher Angriff gegenüber einem Kollegen; Diebstahl oder Betrug gegenüber Kunden

Private Straftat

Bei einer privaten Straftat des Mitarbeiters ist zu prüfen, ob sie die Interessen des Arbeitgebers betrifft. Wenn dies zutrifft, kann eine Kündigung zulässig sein. Auch dann, wenn das außerdienstliche Fehlverhalten verdeutlicht, dass der Mitarbeiter für die berufliche Tätigkeit nicht geeignet ist, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Beispiel: Drogenkonsum

Verdachtskündigung

Besteht der Verdacht, dass ein Mitarbeiter eine Straftat verübt hat, kann eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein, falls diese Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Es besteht ein dringender Tatverdacht aufgrund objektiver Tatsachen.
  • Der Arbeitgeber unternimmt alle zumutbaren Anstrengungen, um Sachverhalt zu klären.
  • Der Mitarbeiter erhält die Chance, sich zu den Verdächtigungen zu äußern.
  • Der Arbeitgeber führt eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durch.
  • Das Anhörungs- und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz wurde beachtet.

Betriebsbuße

Bei Verstößen, die in der Betriebsordnung festgelegt sind, ist eine Betriebsbuße möglich:

  • Verwarnung (1. Stufe): erfolgt mündlich und wird schriftlich vermerkt
  • Verweis (2. Stufe): wenn es bereits eine Verwarnung gab oder ein schwereres Vergehen vorliegt; ist in Schriftform auszuhändigen und zu quittieren
  • Geldbuße (3. Stufe): bei schwereren Verstößen beträgt die Geldbuße zwischen einem halben und einem ganzen Tageslohn; kommt einer Wohlfahrtseinrichtung zugute

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht.