Cultural Fit ist ein Ansatzpunkt, um passende Bewerber zu finden. Viele Arbeitgeber suchen gezielt Mitarbeiter, die mit den Werten, Einstellungen und Verhaltensweisen, die das Unternehmen charakterisieren, so weit wie möglich übereinstimmen. Solche Gemeinsamkeiten erleichtern die Zusammenarbeit und fördern ein harmonisches Miteinander. Umgekehrt ist ein gewisses Maß an Diversität im Unternehmen wünschenswert, weil sie innovatives, kreatives Handeln forciert.

Diversität als Erfolgsfaktor

Diversität definiert sich nicht nur über augenscheinliche Merkmale wie Geschlecht, Alter und Hautfarbe, sondern auch über Kriterien wie Bildungsstand, Erfahrungswerte, Vergangenheit und individuelle Ziele. Studienergebnisse belegen, dass Diversität im Unternehmen positive Auswirkungen auf die Leistung und Wettbewerbungsfähigkeit hat. Dies äußert sich in kreativen Lösungen, innovativen Waren und der schnelleren Erschließung neuer Märkte.

Wie sind Cultural Fit und Diversität vereinbar?

Unternehmen, die im Recruiting nach dem perfekten Cultural Fit suchen, stellen bevorzugt Kandidaten ein, die sich bezüglich Persönlichkeit, Wertvorstellungen, Denkweise und Herkunft ähneln.

Cultural Fit und Diversität müssen jedoch keine Gegensätze sein, wenn die Sichtweise stimmt. Die Übereinstimmung definiert sich nicht als kulturelle Einheit, sondern über Werte, die zueinander passen. Bei dieser Sichtweise können sich auch Mitarbeiter mit gegensätzlichen Charakterzügen und Persönlichkeitsprofilen ergänzen und gemeinsam vielversprechende Ergebnisse schaffen, wenn sie auf ein Ziel hinarbeiten, das sie verbindet. Dabei spielen äußere Faktoren wie Geschlecht, Alter, Herkunft und Religion im Vergleich zur gemeinsamen Zielsetzung keine tragende Rolle.

Um Cultural Fit und Diversität zu vereinbaren, sind einige Punkte zu berücksichtigen:

  • Diskriminierungsfreie Herangehensweise
    Es ist wichtig, nicht in vorgefasste Denkmuster zu verfallen und an die Beurteilung möglichst vorurteilsfrei heranzugehen. Im Idealfall achten Arbeitgeber darauf, dass die Mitarbeiter bezüglich Arbeitsweise und Überzeugung zum Unternehmen passen. Gleichzeitig sollten unterschiedliche Persönlichkeiten und Lebensansichten ausreichend Beachtung erhalten.
  • Cultural Fit anhand von Kriterien beurteilen
    Bei einer Jobbesetzung sollte die Auswahl nicht auf dem Bauchgefühl, sondern auf einem Complementary und Supplementary Fit beruhen. Der Complementary Fit stellt auf die Eigenschaften und Fähigkeiten (Fachkenntnisse) des Bewerbers ab. Beim Supplementary Fit geht es darum, ob die Werte und Ziele von Bewerbern und Unternehmen zueinander passen. Im Optimalfall halten sich diese beiden Aspekte die Waage.
    Außerdem ist es wichtig, dass der Bewerber einen Beitrag zur Unternehmenskultur leisten (Contribution) und diese positiv weiterentwickeln kann. Dafür muss er nicht zu 100 Prozent mit den Werten des Unternehmens konform gehen.
  • Raum schaffen
    Wenn Mitarbeiter unterschiedliche Ansichten haben, bedeutet das nicht, dass sie nicht ein gemeinsames Ziel verfolgen können. Arbeitgeber sollten genügend Raum schaffen, in dem sich verschiedene Persönlichkeiten entfalten und erfolgreich kooperieren. Dabei sind Toleranz, Respekt, Wertschätzung und Fairness wichtig.
  • Ziele, Werte und Co definieren
    Eine Recruiting-Strategie auf Basis von Cultural Fit setzt voraus, dass die Ziele und Werte des Unternehmens klar definiert sind. Andernfalls sind Missverständnisse vorprogrammiert.
  • Führungskräfte schulen
    Führungskräfte sollten das nötige Rüstzeug erhalten, um diskriminierendes Verhalten zu erkennen und zu vermeiden. Dafür eignen sich Anti-Bias-Schulungen und Feedback zum Bewerbungsprozess.
  • Stellenanzeigen vorurteilsfrei formulieren
    Eine falsche Wortwahl in Stellenanzeigen kann unbeabsichtigt Diskriminierungen bewirken. Daher ist es beispielsweise wichtig, dass sich maskuline und feminine Wörter die Balance halten.