Low Performer sind Personen, deren Arbeitsleistungen im Vergleich zu den Resultaten anderer Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittlich ausfallen. Die Schlecht- oder Minderleistung kann sich in qualitativ schlechten Ergebnissen (mangelhafte Leistung), einem zu geringen Leistungsergebnis (zu wenig) oder einer Nichtleistung (eine Aufgabe wird gar nicht erbracht) äußern. Sie liegt insbesondere dann vor, wenn Mitarbeiter ihr individuelles Leistungsvermögen nicht ausschöpfen. Solchen Schlecht- oder Minderleistern kann es an der nötigen Motivation fehlen. Sie bilden den Gegenpol zu sogenannten High Performern.

Mögliche Anzeichen für Low Performance

Diese Anzeichen können auf Low Performance hindeuten:

  • Häufung von Fehlern gleicher Art trotz intensiver Einarbeitungszeit
  • wiederholte Beschwerden von Kunden, Vorgesetzten und Kollegen
  • starker Leistungsabfall
  • unangemessene Verhaltensweisen
  • mangelnde Hilfs- und Kooperationsbereitschaft
  • Arbeitsverweigerung
  • fehlende Motivation
  • hohe Abwesenheitszeiten über einen längeren Zeitraum

Umgang mit Low Performern

Zunächst ist zu klären, ob die Minderleistung private Ursachen hat (Erkrankung, Todesfall, Trennung) oder durch das betriebliche Umfeld (z. B. Über- oder Unterforderung, Mobbing) veranlasst ist. Danach sollte das Unternehmen Unterstützung anbieten. Für den Umgang mit Low Performern sind diese Maßnahmen wichtig:

  • Ursachen klären
  • konstruktives Feedback geben
  • Rückhalt bieten und motivieren
  • klare Ziele vorgeben
  • Entwicklungsangebote
  • Leistung regelmäßig beurteilen
  • Unterstützung anbieten

Der Arbeitgeber sollte Unterstützung und Fördermöglichkeiten anbieten, um die Leistung zu erhöhen. Wenn diese Bemühungen erfolglos bleiben, ist eine Abmahnung der nächste Schritt. Im Idealfall gewährt das Unternehmen dem Low Performer eine Frist zur Leistungsverbesserung.

Kündigung ist letztes Mittel

Die Kündigung darf nur das letzte Mittel sein, wenn vorherige Verbesserungsversuche scheitern. Für eine solche Kündigung braucht es einen triftigen Grund. In diesen Fällen hat die Rechtsprechung eine Kündigung wegen Low Performance akzeptiert:

Beispiel 1: Zwei Mitarbeiter im Telefondienst, die lediglich in einem Drittel der Arbeitszeit Telefonate annahmen.

Beispiel 2: Ein Kommissionierer, dessen Leistung geringer ausfiel als jene von 150 vergleichbaren Berufskollegen.

Minder- oder Schlechtleistung einstufen

Bevor ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistung abmahnen oder kündigen kann, muss er zuerst prüfen, ob aus rechtlicher Sicht eine Schlecht- oder Minderleistung vorliegt. Hierfür gibt es keine klare gesetzliche Definition. In manchen Branchen fällt es schwer, Low Performance einzustufen. Dies gilt beispielsweise für Kreativ- und Wissensmitarbeiter. Manchmal lässt sich eine Minderleistung anhand einer Datenanalyse des Telefonverhaltens erkennen.

Abmahnung oder Kündigung: Arbeitgeber muss Minderleistung darlegen können

Im Idealfall erfassen Unternehmen die schwachen Arbeitsergebnisse über eine längere Zeitspanne, um sie sodann mit den Leistungen anderer Mitarbeiter vergleichen zu können. Im Streitfall muss das Unternehmen darlegen können, welche Fehler die Low Performer in welcher Zeitspanne gemacht haben oder in welcher Art und Weise sie schlechter abgeschnitten haben als Kollegen. Als Vergleichswert ist stets die Fehlerquote oder Durchschnittsleistung vergleichbarer Beschäftigter heranzuziehen. Außerdem muss die Minderleistung vorwerfbar sein. Mit anderen Worten: Die Betroffenen hätten mit entsprechendem Willen besser arbeiten können.

Einen möglichen Richtwert für die Einstufung gibt die BAG-Rechtsprechung vor. Demnach ist eine Schlecht- oder Minderleistung regelmäßig dann anzunehmen, wenn der vermeintliche Low Performer die Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter über eine längere Zeitspanne um ein Drittel oder mehr unterschreitet. Es ist stets einzelfallbezogen zu entscheiden. Außerdem muss im Falle einer beabsichtigten Kündigung die Schlecht- oder Minderleistung für das Unternehmen so belastend sein, dass der Fortbestand der Arbeitsbeziehung nicht mehr zumutbar ist. Im Idealfall lässt sich eine Kündigung durch entsprechende Unterstützungsangebote abwenden.