Mitarbeiter bei anderen Unternehmen abwerben, ist eine Möglichkeit, um Personallücken zu schließen. Doch was ist zu beachten, wenn Unternehmen Arbeitskräfte von der Konkurrenz zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bringen möchten, um sie selbst als Mitarbeiter zu gewinnen?

Arbeitskräfte rechtmäßig abwerben

Das Abwerben von Mitarbeitern ist aufgrund der freien Marktwirtschaft grundsätzlich zulässig. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Beschäftigten unter Beachtung der Kündigungsfrist kündigen. Es gibt kein gesetzliches Abwerbeverbot. Demnach dürfen Unternehmen Arbeitskräfte der Konkurrenz abwerben, indem sie ihnen eine bessere Bezahlung und/oder attraktivere Arbeitsbedingungen anbieten. Zudem ist es zulässig, gezielt Fachkräfte mit besonderen Kenntnissen und Qualifikation anzusprechen und dafür Headhunter zu engagieren.

Unzulässiges Abwerben: Verstoß gegen UWG

In Ausnahmefällen kann das Abwerben aufgrund eines Verstoßes gegen das UWG (unlauterer Wettbewerb) unzulässig sein. Dies gilt dann, wenn das abwerbende Unternehmen unlautere Mittel einsetzt oder unlautere Ziele verfolgt und ein konkretes Wettbewerbsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber besteht. Demnach ist das Abwerben in diesen Fällen unrechtmäßig:

  • Ziel, das Konkurrenzunternehmen gezielt wirtschaftlich zu schwächen (durch Wegnahme zahlreicher Arbeitskräfte)
  • Mitarbeiter aktiv zum Vertragsbruch anhalten (Androhen von nachteiligen Folgen)
  • Beendigung des Arbeitsvertrages durch Falschaussagen oder irreführende Aussagen herbeiführen
  • den bisherigen Arbeitgeber durch diffamierende Aussagen herabwürdigen
  • Prämien für abgeworbene Mitarbeiter zusagen
  • in die Räume des aktuellen Arbeitgebers eindringen, um Arbeitskräfte zu rekrutieren
  • Ziel, Mitarbeiter auszubeuten oder Geschäftsgeheimnisse aufzudecken

Abwerben durch Headhunter und Personalberater

Das Abwerben von Arbeitskräften durch Headhunter ist grundsätzlich erlaubt. Allerdings ist darauf zu achten, dass die am Arbeitsplatz getätigten Abwerbehandlungen kein wettbewerbswidriges Verhalten darstellen. Demnach darf die Kontaktaufnahme nicht den Betriebsablauf stören. Daher sind langwierige Rekrutierungsanrufe auf dem Diensthandy ebenso unzulässig wie Versuche, desinteressierte Mitarbeiter zu überreden. Eine kurze Direktansprache, um das grundsätzliche Interesse an einem Job zu klären, ist hingegen rechtlich unbedenklich.

Abwerben durch Arbeitskollegen

Dem Abwerben durch Arbeitskollegen steht die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber entgegen. Demnach dürfen Mitarbeitende Arbeitskollegen nicht abwerben, indem sie wiederholt auf sie einwirken und zu einer Kündigung drängen. Andernfalls können sie fristlos gekündigt und auf Schadenersatz verklagt werden.

Maßnahmen gegen wettbewerbswidriges Abwerben

Wenn bisherige Arbeitgeber wettbewerbswidrige Abwehrhandlungen nachweisen können, stehen ihnen diese Rechtsinstrumente offen:

  • Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch nach UWG
  • Schadenersatzansprüche wegen sittenwidriger Schädigung
  • Auskunftsansprüche
  • Zeitlich begrenztes Beschäftigungsverbot des Mitarbeiters im neuen Unternehmen

Bei Verrat von Geschäftsgeheimnissen kommen zudem strafrechtliche Sanktionen in Betracht.

Vertragliches Abwerbeverbot

Einige Unternehmen legen ein vertragliches Abwerbeverbot fest. Dieses verbietet es den ausscheidenden Mitarbeitern, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses direkt für ein Konkurrenzunternehmen zu arbeiten oder internes Wissen zu verraten. Ein solches Wettbewerbsverbot ist schriftlich festzuschreiben und darf die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Für den Zeitraum, in dem das Wettbewerbsverbot gilt, muss der Arbeitgeber dem Betroffenen eine Karenzentschädigung zahlen. Wenn der Arbeitnehmer das vereinbarte Wettbewerbsverbot missachtet, wird er seinerseits vertragsbrüchig und muss eine Entschädigung an den Arbeitgeber entrichten.