Rassistische Äußerungen über Chefs und Kollegen auf WhatsApp, Facebook, Instagram & Co. können Arbeitgeber zu arbeitsrechtlichen Schritten veranlassen. Dabei sind gesetzliche Handlungspflichten zu beachten.

Fremdenfeindliche Aussagen über Betriebsangehörige: Pflichtverletzung des Mitarbeiters

Fremdenfeindliche Aussagen über Betriebsangehörige stellen eine Pflichtverletzung dar. Je nach Einzelfall kann eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung angebracht sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 12 AGG) verpflichtet Arbeitgeber dazu, die Mitarbeitenden vor indirekten und unmittelbaren Benachteiligungen zu bewahren, die sich auf Aspekte wie Geschlecht, ethnische Herkunft, Religionszugehörigkeit, Alter, Behinderung oder sexuelle Orientierung beziehen. Unterlassungs- und Handlungspflichten gründen sich nicht nur auf das Gleichbehandlungsgesetz, sondern auch auf § 104 Betriebsverfassungsgesetz (Entlassung oder Versetzung betriebsstörender Mitarbeiter).

Das Arbeitsschutzgesetz regelt ebenfalls Gestaltungspflichten. Demnach müssen Arbeitgeber durch eine entsprechende Gestaltung des Arbeitsumfeldes Gefährdungen möglichst abwenden beziehungsweise reduzieren. Es geht darum, eine Gefährdung zu beurteilen und notwendige Maßnahmen zu setzen, um psychische Belastungen aufgrund fremdenfeindlicher Aussagen zu vermeiden und zu bekämpfen.

Bezug zu Arbeitsverhältnis und Arbeitgeber: Handlungspflicht

Bei einem Bezug zum Arbeitsverhältnis darf beziehungsweise muss ein Arbeitgeber auch gegen fremdenfeindliche Äußerungen außerhalb des Arbeitsplatzes vorgehen. Dies betrifft insbesondere Weiterbildungen, Dienstreisen oder Betriebsfeste. Wenn ein solches Verhalten außerdienstlich auftritt und es keinen Arbeitgeberbezug gibt, besteht grundsätzlich keine Einflussmöglichkeit. Der Arbeitgeber kann lediglich an die Mitarbeiter appellieren.

Fremdenfeindliche Aussagen in sozialen Netzwerken: Rufschädigung

Etwas anders gilt dann, wenn Mitarbeitende fremdenfeindliche Aussagen in sozialen Netzwerken tätigen und verbreiten. In einem solchen Fall können die rassistischen Äußerungen das Unternehmensimage schädigen und das Arbeitsklima beeinträchtigen. Je nach Einzelfall kann eine Abmahnung oder Kündigung aufgrund der Rufschädigung zulässig sein. Unabhängig davon können bei solchen Fehltritten aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch andere Maßnahmen angebracht sein: Schulungen gegen Rassismus im Unternehmen sowie Betriebsversammlungen, auf denen festgestellt wird, dass fremdenfeindliches Verhalten nicht nur unerwünscht ist, sondern auch eine vertragliche Pflichtverletzung auslösen und schließlich eine Kündigung rechtfertigen kann.

Abwägung im Einzelfall: Meinungsfreiheit versus Rücksichtnahmepflicht

Ob eine Kündigung zulässig ist, ist stets einzelfallbezogen zu beurteilen. Dabei sind das Recht auf Meinungsfreiheit und die Rücksichtnahmepflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis gegeneinander abzuwägen. Eine Schranke für die Meinungsfreiheit ergibt sich insbesondere aus § 241 Absatz 2 BGB. Demnach müssen Mitarbeitende die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Unternehmens berücksichtigen.

Straftat kann Kündigung rechtfertigen

Wenn ein Mitarbeiter mit einer fremdenfeindlichen Aussage eine strafbare Handlung wie Beleidigung, Verleumdung oder Volksverhetzung setzt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. In manchen Fällen dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die Hass-Postings gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen in sozialen Netzwerken oder Chatgruppen tätigen, kündigen, ohne sie davor abzumahnen.

Beispiele für rechtmäßige Kündigung:

  • Mitarbeiter eines Autokonzerns übermittelte einem türkischen Arbeitskollegen fremdenfeindliche WhatsApp-Nachrichten
  • Azubi bezeichnete seinen Vorgesetzten auf Facebook als Menschenschinder und erfüllte damit den Tatbestand der Beleidigung

Manchmal kann allerdings eine vorherige Abmahnung notwendig sein. Dies gilt beispielsweise bei einem menschenunwürdigen Arbeitsumfeld.