Müssen Arbeitgeber die Leistungszulage anheben, wenn Mitarbeiter von Teilzeit in eine Vollzeitbeschäftigung wechseln? Diese Frage hatte das BAG zu klären.

Der Fall: Mitarbeiterin verlangt bei Vollzeit höhere Leistungszulage

Die Klägerin wechselte ab 1. Mai 2022 von einem Teilzeitarbeitsverhältnis in eine Vollzeitbeschäftigung. Als Teilzeitmitarbeiterin hatte sie eine monatliche Leistungszulage von 250 Euro erhalten, die nicht arbeitsvertraglich geregelt war. Ergänzend zum angehobenen Gehalt verlangte sie eine Aufstockung der Leistungszulage auf 500 Euro. Der beklagte Arbeitgeber erfüllte diese Aufforderung nicht. Er berief sich darauf, dass die Leistungszulage kein mit der Arbeitszeit zusammenhängender Vergütungsbestandteil sei. Diese Zulage sei als monatlicher Pauschalbetrag zu Abwerbungszwecken gedacht. Die Mitarbeiterin klagte die Leistungszulage ein.

Das Urteil: Arbeitgeber muss Leistungszulage anheben

Nach einer Abweisung der Klage in erster Instanz (Arbeitsgericht Düsseldorf) gaben das LAG Düsseldorf und das BAG der Klägerin Recht. Laut Auffassung des BAG gibt es zwar keinen gesetzlichen Anspruch auf Erhöhung der Leistungszulage nach dem TzBfG (Urteil des BAG vom 13. Dezember 2023, Aktenzeichen 5 AZR 168/23). Eine Verpflichtung, diese Zulage aufzustocken, lasse sich aber aus den arbeitsvertraglichen Regelungen ableiten. Im vorliegenden Fall hätten sich die klagende Mitarbeiterin und der beklagte Arbeitgeber bei der Einstellung mündlich darauf geeinigt, den Differenzbetrag zwischen der tarifvertraglichen Entlohnung und der bisherigen Vergütung des vormaligen Arbeitsgehalts auszugleichen. Demnach sei die Leistungszulage als Teil der Vergütung zu werten, die mit Leistung und Gegenleistung zusammenhängt. Mit dem Anstieg der Arbeitszeit auf Vollzeit sei dieses Verhältnis aus dem Gleichgewicht geraten. Demnach sei laut BAG die Leistungszulage entsprechend dem Umfang der Arbeitszeiterhöhung zumindest anteilsmäßig anzuheben. Wenn eine abweichende Regelung gewünscht gewesen wäre, hätten die beiden Parteien eine entsprechende Vereinbarung treffen müssen. Das Vorliegen einer solchen Absprache müsste der Arbeitgeber beweisen.

Im Idealfall klären Mitarbeiter und Unternehmen bei jeder Veränderung der Arbeitszeit, was in puncto Gegenleistung gelten soll. Dies ergibt sich bereits daraus, dass Änderungen betreffend Arbeitszeit und Vergütung wesentliche Vertragsbedingungen darstellen und damit der Nachweispflicht unterliegen.