Sich von alkoholkranken Mitarbeitern zu trennen, stellt für Arbeitgeber ein schwieriges Unterfangen dar. Wie schwierig es ist, zeigt der vor wenigen Tagen veröffentlichte Fall eines alkoholkranken Berufskraftfahrers, über den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte.

Der Fall: Unfall unter Alkoholeinfluss

Ein Mann war als Berufskraftfahrer angestellt. Während der Arbeitszeit verschuldete er einen Unfall mit seinem Lkw. Wie sich herausstellte, fuhr der Arbeitnehmer trotz eines im Betrieb bestehenden absoluten Alkoholverbots unter Alkoholeinfluss. Der Alkoholtest zeigte eine Blutalkoholkonzentration von 0,64 Promille. Nachdem der Berufskraftfahrer sowohl seinen Unfallgegner verletzt als auch einen großen Sachschaden verursacht hatte, sprach ihm sein Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus.

Der Arbeitnehmer reichte Kündigungsschutzklage ein, die vor dem Arbeitsgericht zunächst keinen Erfolg hatte. Die Richter gingen davon aus, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Begründet hatten sie das Urteil mit der Schwere der Pflichtverletzung.

Die Entscheidung: Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit nicht zulässig

Der Fall landete schließlich vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, das die Ansicht der Richter vom Arbeitsgericht nicht teilte (Urteil vom 12. August 2014, Az. 7 Sa 852/14). Grundsätzlich ist es korrekt, dass ein Berufskraftfahrer seine arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten verletzt, wenn er alkoholisiert am öffentlichen Straßenverkehr teilnimmt und dabei einen Unfall verursacht. Hier muss allerdings unterschieden werden zwischen einer einmaligen Alkoholisierung und einer Alkoholabhängigkeit. Liegt eine Alkoholabhängigkeit vor, ist ein Schuldvorwurf nicht möglich.

Vielmehr kommt dann statt einer verhaltensbedingten Kündigung nur eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist in diesem Fall, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine Leistung nicht zu erbringen. Im vorliegenden Fall konnte dies nicht bejaht werden, weil der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung seine Bereitschaft signalisiert hatte, an einer Alkoholtherapie teilzunehmen. Die Richter waren deshalb der Auffassung, dass es dem Arbeitgeber zuzumuten war, zunächst eine Abmahnung auszusprechen und das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten.

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