Die Personalbranche bildet mit dem Recruiting eine ebenso interessante wie schwierige Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und Stellensuchenden. Entweder unterhalten die Firmen und Konzerne eine eigene Recruitingabteilung, oder sie haben diesen Bereich einem externen Dienstleister, einem Recruiter übertragen. Beides hat seine eigenen Vorteile, aber auch den einen oder anderen Schwachpunkt. Der wird bei dem firmeninternen Recruiting vorwiegend durch die hohen Personal- und Verwaltungskosten geprägt. Andererseits kann das eigene Führungspersonal auch für weitergehende Arbeiten und Aufgaben eingebunden werden.

Angebot und Nachfrage müssen optimal aufeinander treffen

Der Personalmanager muss nach dem geeigneten oder auch gefragten Personal dort suchen und sich dort präsentieren, wo die Nachfrage ist. Für ihn gilt es also zu eruieren, welche Mittel und Wege bei den Stellensuchenden, bei den Absolventen von öffentlichen und privaten Universitäten sowie Hochschulen bevorzugt werden. In diesem Stadium der Personalsuche kommt es für das Unternehmen darauf an, die buchstäblich Besten zu finden und zu rekrutieren.

Sie befinden sich in einem großen Sammelbecken von Studierenden und sind ihrerseits auf der Suche nach dem idealen Arbeitgeber. Der Arbeitsuchende kann sich seinerseits durch die eine oder andere Initiativbewerbung ebenfalls anbieten. Das ist allerdings in diesem Stadium weder notwendig noch üblich. Also geht es darum, dass sich die Personalbranche mit ihrem Angebot dorthin begibt, wo die Nachfrage besteht. Um herauszufinden, auf welche Kanäle sich Unternehmer konzentrieren sollten, befragte die Unternehmensberatung Kienbaum über 600 angehende Absolventen des Jahres 2015 zu ihren Wünschen.

Bedeutung des Internets ungebrochen hoch

Die heutigen Hochschulabsolventen sind überwiegend mit dem Internet aufgewachsen und vertraut. Für sie ist es eine Selbstverständlichkeit, das Internet mit seinen vielfältigen Möglichkeiten zu nutzen. Ihr Informationsbedarf ist zweigleisig. Zum einen möchten sie sich möglichst objektiv und breitflächig über die Chancen sowie Möglichkeiten auf dem Stellenmarkt informieren; zum anderen sind sie an konkretem Know-how über einzelne Unternehmen interessiert.

Erste Anlaufstelle für 94 Prozent der Absolventen sind die Websites der jeweiligen Unternehmen. An zweiter Stelle – mit rund 50 Prozent der Absolventen – stehen jeweils Karrieremessen sowie Onlinestellenmärkte. Hier muss der Recruiter mit seinem Angebot präsent und aktuell sein.

Parallel dazu muss das einzelne Unternehmen seine Firmenwebsite so attraktiv und aussagefähig gestalten, dass sich der Onlinebesucher davon angesprochen fühlt. Die Erfahrung zeigt, dass Links intuitiv dazu verleiten, sich weitergehender und tiefer zu informieren. Einer von mehreren Links, bestenfalls der am Ende einer Onlineanzeige, sollte direkt zur Firmenwebsite führen.

Was nicht großartig überrascht, ist die geringe Akzeptanz des aktuell so stark gehypten Angebot der Recruiting-Apps. Gerade einmal drei Prozent der Befragten nutzen diese Möglichkeit.

Breit gefächtertes Spektrum an Informationsquellen

Neben der Suche im Internet konzentrieren sich nach wie vor viele Absolventen auch auf Offline-Medien. Für fast jeden Zweiten sind Berichte von anderen Mitarbeitern eines Unternehmens sehr relevant. Immerhin einer von fünf Bewerbern informiert sich über Arbeitgeberbewertungsportale (z. B. kununu) über die Sichtweise der Mitarbeiter. Nicht zu unterschätzen ist auch die Leistungskraft von Google – Unternehmen, die hier gute Positionen erlangen, werden von den 39 Prozent der Absolventen, die die Suchmaschine zum Auffinden potentieller Arbeitgeber nutzen, gefunden. Weitere Quellen, die die Absolventen nutzen, sind:

  • Business-Netzwerke (z. B. XING, LinkedIn)
  • Berichte in Zeitungen und Zeitschriften
  • Broschüren und Flyer
  • Facebook
  • Stellenanzeigen in Tageszeitungen

Für die firmeninterne und externe Personalbranche bedeuten diese Erkenntnisse eine erstklassige, aktualitätsbezogene und vor allem dauerhafte Präsenz im Internet. Die Verzahnung zwischen professionellen Jobbörsen und dem stellenanbietenden Unternehmen muss Hand in Hand gehen. Daneben sind auch die klassischen Akquise-Möglichkeiten sowie der Auf- und Ausbau des Arbeitgeberimages nicht zu vernachlässigen.

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