Die Aussprache einer ordentlichen Kündigung aufgrund wiederholter Erkrankungen erfordert eine Verhältnismäßigkeitsprüfung inklusive Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Wurden entsprechende Maßnahmen unterlassen, kann sich eine krankheitsbedingte Kündigung als unverhältnismäßig erweisen, wie aus einer Entscheidung des BAG (Urteil des BAG vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 755/13) hervorgeht.

Der Fall: Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Der Kläger, der als Maschinenführer beschäftigt war, blieb seit Antritt seines Beschäftigungsverhältnisses im Jahr 1991 seiner Arbeit wiederholt wegen Arbeitsunfähigkeit fern. Nach kontinuierlicher Steigerung der krankheitsbedingten Fehlzeiten seit 2006, sprach die Arbeitgeberin im November 2011 die ordentliche Kündigung aus. Sie begründete ihr Vorgehen mit einer erhöhten Krankheitsanfälligkeit und einer negativen Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers sowie mit einer erheblichen Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. In seinem Klagebegehren berief er sich darauf, dass die Arbeitgeberin kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat.

Die Entscheidung: Unverhältnsmäßigkeit der Kündigung

Der Rechtsstreit führte bis zum Bundesarbeitsgericht, wobei der Kläger in allen Instanzen Recht bekam. Das Bundesarbeitsgericht sieht häufige Kurzerkrankungen als möglichen Grund für eine ordentliche Kündigung an. Die Wirksamkeit der Kündigung setzt allerdings eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (z. B. Betriebsablaufstörungen, zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten) und eine positive Verhältnismäßigkeitsprüfung zugunsten der Kündigung voraus.

Nach Ansicht des BAG ist das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose im vorliegenden Fall zu bejahen, weil aufgrund der Umstände auch zukünftig erhebliche Fehlzeiten zu erwarten waren. Allerdings sei die Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam gewesen, weil sie nicht das gelindere Mittel dargestellt habe.

Die Unverhältnismäßigkeit ergebe sich aus der unterlassenen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Dadurch wären gegebenfalls mildere Maßnahmen wie die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung unter anderen Arbeitsbedingungen möglich gewesen. Zudem hätte es dem Arbeitnehmer die Chance eröffnet, geeignete Behandlungsmaßnahmen zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten zu setzen.

Da die Arbeitgeberin den entlastenden Nachweis der Nutzlosigkeit des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht erbringen konnte, erwies sich die Kündigung als rechtlich unwirksam. Aus Arbeitgebersicht ergibt sich die Notwendigkeit, zunächst betriebliche Eingliederungsmaßnahmen als gelindere Mittel zu veranlassen, ehe die Entscheidung für eine krankheitsbedingte Kündigung umgesetzt wird.

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