Ein Gesetzeskatalog über rechtlich zulässige Kontrollmaßnahmen durch den Arbeitgeber existiert nicht. Bei Mitarbeiterkontrollen ist die Grenze zwischen zulässigem Kontrollrecht und unberechtigten Eingriff nicht immer eindeutig.

Mögliche Rechtsgrundlagen

Arbeitnehmer können ihrem Arbeitgeber durch unrechtmäßiges Verhalten Schaden zufügen. Diese sind daher zu Recht daran interessiert, ihre Mitarbeiter dahingehend zu überprüfen, ob sie ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachkommen. Zudem sind Arbeitgeber dazu berechtigt, Angriffe der Arbeitnehmer auf betriebliches Eigentum oder Betriebsgeheimnisse abzuwenden.

Das Kontrollrecht des Arbeitgebers kann aus unterschiedlichen Rechtsgrundlagen resultieren bzw. aus verschiedenen Gründen zulässig sein:

  • Bestimmungen im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag
  • Einwilligung des Arbeitnehmers
  • Betriebsvereinbarung
  • branchen- oder betriebsübliche Kontrollmaßnahmen
  • konkrete betriebliche Vorfälle wie manipulierte Geschäftsunterlagen oder verletzte Betriebsgeheimnisse
  • begründete Verdachtsmomente gegenüber Mitarbeitern

Rechtliche Schranken

Den Kontrollmaßnahmen sind allerdings rechtliche Schranken gesetzt. Unzulässige Maßnahmen darf der Arbeitgeber nicht als Rechtfertigungsgrund für eine Abmahnung oder Kündigung des Arbeitnehmers heranziehen. Es sind daher folgende rechtlichen Schranken zu beachten:

  • verfassungsrechtlich geschütztes Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 GG
  • Datenschutz gemäß § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG
  • Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats laut BetrVG

Persönlichkeitsrecht und Verhältnismäßigkeit

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, bei jeder Kontrollmaßnahme das verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nach Art. 2 Abs. 1 GG zu beachten. Es erfolgt eine einzelfallbezogene Abwägung zwischen den schutzwürdigen Gütern des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters.

In diesem Zusammenhang ist zu überprüfen, ob die Maßnahme verhältnismäßig ist. Es gelten folgende Beurteilungskriterien:

  • Das Kontrollmittel erweist sich in Hinblick auf den Überwachungszweck als angemessen.
  • Gesetzlich verbotene und offenkundig ungeeignete Maßnahmen sind zu unterlassen.
  • Bei mehreren Alternativen ist das gelindeste Kontrollmittel einzusetzen.
  • Offenen Überwachungsmaßnahmen gebührt der Vorzug.
  • Umfassende Leibesvisitationen gelten als unzulässig.
  • Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht unter Einsatz von Zwang zur Durchführung der Kontrollmaßnahme zwingen.

Datenschutz und Mitarbeiterkontrollen

Bei einzelfallbezogenen Mitarbeiterkontrollen sind die Datenschutzbestimmungen des § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG zu berücksichtigen. Demnach darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten seiner Arbeitnehmer nur dann erheben, verarbeiten und nutzen, wenn

  • tatsächliche Anhaltspunkte den begründeten Verdacht erwecken, dass der betroffene Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis eine strafrechtliche Tat verübt hat und
  • die Datenerhebung, Verarbeitung und Nutzung erforderlich ist, um die Tat aufzuklären und
  • das schutzwürdige Interesse des Mitarbeiters nicht höher wiegt.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei bestimmten Kontrollmaßnahmen

In Unternehmen mit Betriebsrat hat der Arbeitgeber bei Einführung von Mitarbeiterkontrollen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu berücksichtigen. Dies gilt für Kontrollmaßnahmen, welche eine größere Anzahl an Mitarbeitern oder die gesamte Belegschaft betreffen:

  • Torkontrollen inklusive Durchführung von Taschenkontrollen
  • Alkohol- und Drogentests

Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ferner alle Überwachungsmaßnahmen, bei welchen technische Einrichtungen wie Stechuhren oder Videoüberwachung zum Einsatz kommen.

Wenn die Zustimmung des Betriebsrates bei diesen zustimmungspflichtigen Maßnahmen fehlt, ist die Kontrollmaßnahme rechtlich unwirksam. In diesem Fall bestehen Unterlassungsansprüche des Betriebsrates und der Arbeitnehmer. Umkehrt bedeutet die erteilte Zustimmung des Betriebsrats nicht zwangsläufig, dass die Überwachungsmaßnahme rechtlich zulässig ist.

Kollektive Mitarbeiterkontrollen sind rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter wahrt, das Verhältnismäßigkeitsprinzip beachtet und den Gleichbehandlungsgrundsatz einhält. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die Kontrollmaßnahmen alle Mitarbeiter gleichermaßen erfassen. Bei stichprobenartigen Kontrollen ist daher auf objektive Auswahlkriterien zu achten.

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