Es kann sich als sinnvoll erweisen, ergänzend zu den Hauptbestandteilen eines Arbeitsvertrages einige Zusatzpunkte zu regeln:

Dienstwagen: Umfang der Privatnutzung klären

Der Arbeitnehmer ist nur dann berechtigt, seinen Dienstwagen privat zu nutzen, wenn es der Arbeitgeber ausdrücklich erlaubt. Die Rahmenbedingungen einer privaten Nutzung sollten genau definiert werden. Wichtige Vertragspunkte sind:

  • Bezeichnung des Fahrzeugs: Typ, Marke, Ausstattungselemente, Neuwagen oder Gebrauchtwagen
  • Überlassungszeitraum
  • Nutzung des Fahrzeugs durch Dritte (z. B. nahe Angehörige des Mitarbeiters: ja; andere Personen: nein)
  • Haftung
  • Versicherung
  • Pflege und Reparaturen
  • Benzinkosten (bei Privatfahrten)

Der Arbeitgeber kann es sich vorbehalten, die Privatnutzung des Dienstwagens später zu widerrufen. Den Vorbehalt eines jederzeitigen Widerrufs hält die Rechtsprechung jedoch für unwirksam. Es sind daher dezidiert Widerrufsgründe festzulegen wie beispielsweise:

  • Kündigung des Mitarbeiters
  • Entzug der Fahrerlaubnis
  • Änderung des Tätigkeitsfeldes

Internetnutzung: genaue Ausgestaltung festhalten

Ohne Erlaubnis des Arbeitgebers sind Mitarbeiter nicht berechtigt, die unternehmenseigene Internetverbindung für private Zwecke zu verwenden. Diese Privatnutzung gilt als häufiges Streitthema, weshalb der Arbeitgeber diesen Punkt schriftlich fixieren sollte. Es ist sinnvoll, die Privatnutzung an bestimmte Bedingungen zu knüpfen:

  • Beschränkung auf die Pausenzeiten
  • nur kostenfreie Internetseiten
  • Verbot der Installation unternehmensfremder Programme
  • kein Download von Dateien

Fortbildungskosten: Rückzahlungsklauseln richtig formulieren

Wenn der Arbeitgeber eine Mitarbeiterfortbildung finanziert, sollte er eine Zusatzregelung bezüglich der Fortbildungskosten für den Fall treffen, dass der Mitarbeiter vor einem festgelegten Zeitpunkt aus dem Betrieb ausscheidet. Die vereinbarte Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers ist unter folgenden Voraussetzungen wirksam:

  • Fortbildungsmaßnahme verbessert Berufschancen (z. B. qualifizierter Abschluss)
  • angemessenes Verhältnis zwischen Weiterbildung und Bindungsdauer an das Unternehmen (bei Fortbildungsmaßnahmen von über vier Monaten ist eine dreijährige Bindungsdauer gerechtfertigt)
  • Kündigung durch Mitarbeiter oder Kündigung durch Arbeitgeber wegen Mitarbeiterverschulden
  • Rückzahlungsbetrag verringert sich während der vereinbarten Laufzeit kontinuierlich mit fortschreitender Dauer der Unternehmenszugehörigkeit

Reisekosten: Maximalsätze vertraglich vereinbaren

Gemäß § 670 BGB hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die notwendigen Aufwendungen einer Dienstreise zu ersetzen. Er kann jedoch betragsmäßige Grenzen setzen. Beschränken Sie die Erstattung auf 2. Klasse-Fahrten mit der Bahn oder Economy-Class-Flüge. Für Unterkünfte darf ein Maximalbetrag festgesetzt werden. Arbeitgeber ersetzen Verpflegungsmehraufwendungen meist in Form der steuerfreien Pauschalsätze.

Verschwiegenheitspflicht

Die allgemeine Verschwiegenheitspflicht eines Arbeitnehmers ergibt sich bereits aus der Treuepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB und dem Verbot des § 17 UWG, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu verraten. Sie betrifft nicht nur den Zeitraum während des Beschäftigungsverhältnisses, sondern auch jenen nach Beendigung desselben. Einer gesonderten Vereinbarung bedarf es grundsätzlich nicht.

Mitarbeiter, die mit besonders sensiblen Personen- oder Betriebsdaten arbeiten, müssen jedoch regelmäßig vor Beschäftigungsantritt eine Verpflichtungserklärung bezüglich des Datengeheimnisses abgeben. Darüber hinaus kann es sinnvoll sein, die Verschwiegenheitspflicht arbeitsvertraglich festzuhalten und in regelmäßigen Abständen in Erinnerung zu rufen.

Kostspieliges Wettbewerbsverbot

Der Arbeitgeber kann in Schriftform ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren(§ 74 HGB), um den Arbeitnehmer darin einzuschränken, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihm in Konkurrenz zu treten. Dieses Wettbewerbsverbot ist jedoch auf maximal zwei Jahre beschränkt und kostspielig. Der Arbeitgeber muss sich nämlich dazu verpflichten, dem Arbeitnehmer für jedes Jahr des Wettbewerbsverbotes eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte des letzten Einkommens zu zahlen.

Wenn er bei bestehendem Beschäftigungsverhältnis auf das Wettbewerbsverbot verzichtet, bleibt das Wettbewerbsverbot noch ein Jahr wirksam. Bei einem Verzicht nach Ausscheiden des Arbeitnehmers fällt die Entschädigung für die gesamte Verbotsdauer an. In Anbetracht der Kosten ist die Sinnhaftigkeit eines Wettbewerbsverbotes jedenfalls vorab zu prüfen.

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