Bei rechtmäßig ausgesprochener Kündigung trifft den Arbeitgeber in der Regel keine Verpflichtung, dem gekündigten Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen. Die Mehrzahl der gezahlten Abfindungen resultiert daher nicht aus einem gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers, sondern aus einer mehr oder weniger freiwilligen Zahlung des Arbeitgebers, um eine gütliche Einigung mit dem Arbeitnehmer zu erzielen oder um einen drohenden Prozessverlust abzuwenden. Als mögliche Rechtsgrundlagen einer Abfindung kommen infrage:

  • Aufhebungsvertrag
  • gerichtlicher Vergleich
  • Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses durch das Arbeitsgericht
  • Abfindung als Ausgleich für Klageverzicht
  • Betriebsverfassungsgesetz
  • Kündigungsschutzgesetz

Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, das Beschäftigungsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen mit einem Aufhebungsvertrag zu beenden. In diesem Fall kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen. Es besteht jedoch keine gesetzliche Verpflichtung dafür. Ob es eine Abfindung gibt oder nicht, richtet sich vordergründig danach, wer die Aufhebung anregt. Wenn die Aufhebung auf dringlichen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt, sieht sich der Arbeitgeber gewöhnlich nicht veranlasst, eine Abfindung anzubieten. Das Gegenteil ist der Fall, wenn sich der Arbeitgeber als treibende Kraft erweist.

Freiwillige Abfindung für Klageverzicht

Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer oftmals freiwillig eine Abfindung in Aussicht, wenn dieser im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Abfindung resultiert aus wirtschaftlichen Erwägungen, um das Prozessrisiko zu umgehen und die hohen Prozesskosten im Verlustfall abzuwenden. Ihre Höhe ergibt sich aus der Verhandlungsmacht der beiden Akteure.

Vergleich

Wenn der gekündigte Mitarbeiter gegen die Kündigung Klage erhebt und sich im Prozessverlauf seine Erfolgsaussichten als hoch erweisen, ist der Arbeitgeber gut beraten, einen Vergleich anzustreben. Das Arbeitsgericht bemüht sich in der Güteverhandlung ohnehin um einen Vergleich zwischen beiden Parteien. Der Arbeitgeber sollte bereits im Vorfeld durchrechnen, welche Summe aus seiner Sicht vertretbar ist.

Als Richtwert für die Höhe der Abfindung gilt eine Spanne zwischen 50 und 100 Prozent eines Brutto-Monatsgehalts pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit.

Beispiel: Brutto-Monatsgehalt: 2.000 Euro, 3 Jahre Betriebszugehörigkeit

Spanne von 3.000 Euro bis 6.000 Euro

Je nachdem wie der Arbeitgeber sein Prozessrisiko einschätzt, bewegt sich die Abfindungssumme im unteren oder oberen Bereich der Spanne. Wenn sich der Arbeitgeber auf einen eindeutigen Kündigungsgrund berufen kann, sind Summen von weniger als der Hälfte eines Brutto-Monatsgehaltes realistisch. Höhere Abfindungsansprüche jenseits des oberen Grenzwertes können sich hingegen aus Tarifverträgen oder aus Sozialplänen ergeben. Bei der Bestimmung der Abfindungssumme spielen auch Größe und Finanzkraft des Unternehmens eine Rolle.

Betriebsverfassungsgesetz (Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern)

Das Betriebsverfassungsgesetz ermöglicht es gekündigten Mitarbeitern, bei teilweiser Betriebsstilllegung eine Abfindung einzuklagen, falls der gesetzlich normierte Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat scheitert.

Gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Das Gericht kann das Beschäftigungsverhältnis bei einer unberechtigten Kündigung auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindungssumme auflösen, wenn eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. In diesem Fall fixiert das Gericht den Betrag der Abfindung. Die Rechtsgrundlage bildet das Kündigungsschutzgesetz, welches jedoch nur für Unternehmen mit wenigstens zehn ständigen Mitarbeitern gilt.

Kündigungsschutzgesetz

Gemäß Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung in Aussicht stellen, damit dieser darauf verzichtet, eine Kündigungsschutzklage einzubringen. Die Abfindung entspricht der Hälfte eines Brutto-Monatsgehaltes für jedes Jahr der Unternehmenszugehörigkeit (§ 1a Abs. 2 KSchG).

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