Arbeitszeitbetrug: Wann eine Kündigung rechtens ist

Arbeitszeitbetrug ist eine besonders hinterhältige Art, seinen Arbeitgeber zu hintergehen, da solche Vorgehensweisen oftmals lange nicht auffallen, wenn es der Arbeitnehmer geschickt anstellt. Umso größer ist der Frust, wird der Fall aufgedeckt und die meisten Arbeitgeber haben die Kündigung dann schnell zur Hand. Doch Vorsicht: Nicht immer ist die Kündigung tatsächlich zulässig. Wie so oft entscheiden die Umstände des Einzelfalls darüber, ob eine ordentliche, eine fristlose oder überhaupt keine Kündigung rechtmäßig ist.

Wenn die Arbeitszeit-Aufzeichnungen nicht stimmen

Da „vergisst“ der Arbeitnehmer, sich auszustempeln, und lässt am nächsten Tag eine falsche Zeit nachtragen. Oder er manipuliert seine manuell geführten Stundennachweise, indem er gemachte Pausen unter den Tisch fallen lässt oder einfach so tut, als hätte er eine Stunde früher angefangen. Die Möglichkeiten, bei den Arbeitszeiten zu betrügen, sind vielfältig und werden leider nur allzu oft ausgenutzt, um höhere Lohnzahlungen oder zusätzliche freie Tage zu erzielen.

Ein Arbeitszeitbetrug liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer absichtlich und bewusst falsche Zeiten einträgt bzw. das Zeiterfassungssystem entsprechend manipuliert, dass falsche Zeiten erfasst werden. Abgedeckt ist vom Arbeitszeitbetrug nicht ein einmaliges Versehen, was bei jedem Arbeitnehmer selbst bei größter Sorgfalt einmal vorkommen kann, zum Beispiel wenn man sich bei einer vergessenen Buchung nicht mehr exakt erinnern kann, wann man vor drei Tagen morgens angefangen hat zu arbeiten.

Folgen des Arbeitszeitbetrugs: Grund für eine Kündigung?

Auch wenn eine fristlose Kündigung auf den ersten Blick gerechtfertigt erscheint, immerhin belastet ein Arbeitszeitbetrug die Vertrauenssituation doch sehr, ist sie das nicht immer. In vielen Fällen muss vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Entbehrlich ist diese nur dann, wenn dem Arbeitnehmer hätte klar sein müssen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten auf keinen Fall dulden würde.

Übrigens ist es nicht zwingend notwendig, dass der Arbeitszeitbetrug lückenlos nachgewiesen werden kann. Ist der Verdacht begründet, kann auch eine Verdachtskündigung das Mittel der Wahl sein. Die Erfolgschancen der Kündigung sind allerdings natürlich höher, wenn tatsächliche Beweise vorgelegt werden können. Hierbei kann es sich lohnen, eine Detektei aus Frankfurt am Main zu beauftragen, sodass der abtrünnige Mitarbeiter auf frischer Tat ertappt werden kann.

Praxisfälle für Arbeitszeitbetrug in der Rechtsprechung

In der Praxis gab es bereits eine Vielzahl von Urteilen zu Fällen, in denen es um Arbeitszeitbetrug ging. Der unterschiedliche Ausgang dieser Verhandlungen zeigt, wie groß die mögliche Bandbreite in diesem Bereich ist:

Verlässt ein Mitarbeiter täglich für mehrere Minuten das Werksgelände, ohne auszustempeln, so kann die fristlose Kündigung unrechtmäßig sein, wenn er zeitgleich jeden Monat zahlreiche unbezahlte Überstunden einarbeitete. Die Richter erklärten zudem, dass eine fristlose Kündigung auch aufgrund des ohnehin nur minimalen Schadens fragwürdig gewesen sei (Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 13. Juni 2012, Az. 15 Sa 407/12).
Auch ein geringfügiger Arbeitszeitbetrug kann für eine fristlose Kündigung ausreichend sein, wie der Fall einer Frau zeigte, die ihren Arbeitsplatz während einer 3,5 Stunden-Schicht für 1,5 Stunden verlassen hatte. Obwohl der Arbeitgeber nur 45 Minuten der Abwesenheit nachweisen konnte, wurde die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin vom Gericht kassiert (Urteil des AG Frankfurt vom 27. August 2008, Az. 7 Ca 10063/07).
Stempelt ein Arbeitnehmer entgegen einer gültigen Betriebsanweisung für Raucherpausen nicht aus und führt dieses Verhalten auch nach zwei bereits erfolgten Abmahnungen fort, so ist die Kündigung gerechtfertigt (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 6. Mai 2010, Az. 10 Sa 712/07).
Erfasst eine Arbeitnehmerin durch eine äußerst großzügige Auslegung einer geltenden Dienstvereinbarung über einen längeren Zeitraum hinweg falsche Arbeitszeiten, so ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt, obwohl die Frau ordentlich unkündbar war (Urteil des BAG vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10).