Bei einer ordnungsgemäßen Kündigung durch den Arbeitgeber, müssen die Richtlinien des Arbeitsrechts eingehalten werden. Dazu zählen das Kündigungsschutzgesetz, die Kündigungsfristen, die Einhaltung von Formalien und die Erstellung eines Arbeitszeugnisses.

Kündigungsschutzgesetz

Betriebe, die mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen und einen Arbeitnehmer kündigen wollen, der länger als sechs Monate beschäftigt ist, müssen einen Kündigungsgrund nennen. So schreibt es das Kündigungsgesetz im § 1 (KschG) vor. Der Kündigungsgrund kann betriebsbedingt, aber auch personen- oder verhaltensbedingt ausfallen. Bei schwerwiegenden Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers ist auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung möglich. In der Regel muss jedoch mindestens eine Abmahnung vorab erfolgt sein.

Fristgemäße Kündigung

Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen gemäß dem Tarif- oder Arbeitsvertrag einzuhalten. Wurde keine entsprechende Vereinbarung getroffen, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB, die auch der nachfolgenden Tabelle entnommen werden können.

Dauer des Arbeitsverhältnisses
in Jahren
Kündigungsfrist
(zum Ende eines Kalendermonats)
 2 Jahre  1 Monat
 5 Jahre  2 Monate
 8 Jahre  3 Monate
 10 Jahre  4 Monate
 12 Jahre  5 Monate
 15 Jahre  6 Monate
 20 Jahre  7 Monate

Der gekündigte Mitarbeiter kann innerhalb einer 3-Wochen- Frist gegen eine Kündigung vorgehen.

Kündigung in der Probezeit

Werden Arbeitnehmer zur Probe beschäftigt, können diese mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf jedoch nicht länger als sechs Monate dauern. Zu beachten gilt, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb der vereinbarten Probezeit zugestellt wird. Wie bei jeder Kündigung ist auch hier die Schriftform einzuhalten.

Was ist bei einer ordentlichen Kündigung zu beachten?

Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform, ganz gleich ob es sich um eine fristgerechte oder fristlose Kündigung handelt. Das Kündigungsschreiben sollte folgende Daten und Erklärungen beinhalten:

  • Anrede
  • Kündigungserklärung
  • Begründung der Kündigungen
  • Angaben zur Rückgabe von Arbeitsmitteln, Resturlaub und Arbeitszeugnisse
  • Hinweise auf Meldepflicht (Agentur für Arbeit)
  • Danksagung – je nach Kündigungsgrund
  • Grußformel

In einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber nicht den Grund für die Kündigung angeben. Der Arbeitnehmer hat aber das Recht auf Anfrage den Grund zu erfahren.

Bestimmte Arbeitnehmergruppen können gemäß §15 KSchG nicht ordentlich gekündigt werden. Dazu zählen Mitglieder des Betriebs- und Personalrats, Mitglieder von Wahlvorständen sowie von Ausbildungs- und Jugendvertretungen. Die Kündigungssperre wird in der Regel erst sechs Monate nach Beendigung eines solchen Amtes aufgehoben.

Ebenfalls besteht ein Sonderkündigungsschutz für Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung. Ebenso verhält es sich bei Arbeitnehmern in der Elternzeit, bei denen ein besonderer Kündigungsschutz vor und während der Elternzeit besteht.

Zivildienstleistende und Wehrpflichtige sind ebenfalls bis zur Beendigung des Zivildienstes bzw. der Grundwehrpflicht vor einer ordentlichen Kündigung geschützt.

Das Sonderkündigungsgesetz für Schwerbehinderte schreibt bei einer ordentlichen Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes vor (§85 SGB IX).

Ähnlicher Kündigungsschutz besteht für Datenschutzbeauftragte, Abfallbeauftragte, Immissionsschutzbeauftragte sowie für pflegende Angehörige.

Erstellung eines Arbeitszeugnisses

Jeder Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis und kann ein solches bei seinem Arbeitgeber anfordern. Die Pflicht des Arbeitgebers besteht darin, ein wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis auszustellen, dessen äußere Form vom Bundesarbeitsgericht vorgegeben ist (5AZR 182/92). Erfahren Sie mehr zum Thema qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Da das Arbeitszeugnis für den Arbeitnehmer bei künftigen Bewerbungen eine wichtige Rolle spielt, darf der Arbeitgeber die berufliche Zukunft seines gekündigten Mitarbeiters nicht durch eine negative Bewertung beeinflussen. Für den Aufbau eines Arbeitszeugnisses gibt es standardisierte Vorlagen, die folgende Punkte beinhalten:

  • Bezeichnung des Arbeitszeugnisses (z.B. Zwischenzeugnis, Praktikantenzeugnis)
  • Personalien und Daten des Mitarbeiters (z.B. Dauer der Beschäftigung)
  • Aufgabenbeschreibung
  • Leistungsbeurteilung (Arbeitsleistung, Arbeitsweise, Arbeitserfolge etc.)
  • Verhaltensbeurteilung (z.B. gegenüber Kollegen, Vorgesetzten, untergestellte Mitarbeiter)
  • Schlussabsatz und Dankesformel

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann im Schlussabsatz erfolgen, wenn es der Arbeitnehmer wünscht. Ansonsten sind Kündigungsgründe, das Gehalt, eventuelle Vorstrafen, Abmahnungen, Suchterkrankungen und andere persönliche Angaben in einem Arbeitszeugnis unzulässig.

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