Plötzlich steht vor dem Werkstor ein Trupp Polizisten: Sie suchen einen Mitarbeiter auf, verhaften ihn und führen ihn ab. Was bei der restlichen Belegschaft wohl in erster Linie Sensationslust und Getuschel hervorrufen dürfte, stellt die Personalabteilung vor einige Schwierigkeiten: Muss man einem straffällig gewordenen Arbeitnehmer die Stange halten? Oder darf man ihm kündigen, denn immerhin kann er jetzt seiner Arbeit nicht mehr nachgehen? Wie so oft im Arbeitsrecht gilt: Es gibt hier keine eindeutigen Regelungen, es kommt immer auf den Einzelfall an.

Pflichtverletzung durch Nichterfüllung der Arbeitspflicht?

Das größte Problem bei der Kündigung infolge einer Verhaftung oder einer Verurteilung ist, dass der Arbeitnehmer nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. § 275 BGB besagt nämlich, dass der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitserfüllung frei wird, wenn sie ihm unmöglich geworden ist. Dies ist bei einer Haftstrafe der Fall.

In der Rechtsfolge wird der Arbeitnehmer frei von der Pflicht zur Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber muss im Gegenzug keine Vergütung leisten.

Ausnahme: Handelt es sich nur um eine kurzzeitige Untersuchungshaft, die der (unschuldige) Arbeitnehmer nicht zu verantworten hatte, kann nach § 616 BGB dennoch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen.

Kündigung infolge einer Untersuchungshaft

Auch wenn dies vielleicht dem ersten Impuls entspricht, kann man einem Mitarbeiter in Untersuchungshaft nicht ohne weiteres kündigen. Es handelt sich um eine Arbeitsverhinderung, die eine Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen und bei einer deutlich negativen Prognose rechtfertigt.

Kündigung bei Freiheitsstrafe: Abhängig von der Dauer

Selbst eine rechtskräftige Verurteilung stellt nicht zwingend einen Kündigungsgrund dar. Hierbei können verschiedene Fälle unterschieden werden:

  • Verurteilung auf Bewährung: Die Arbeitsleistung kann weiter erbracht werden, sobald der Arbeitnehmer wieder auf freiem Fuß ist. Eine Kündigungsmöglichkeit ist eher nicht gegeben, es sei denn, dass negative Auswirkungen auf den Betrieb zu befürchten sind (z. B. bei Kinderschändern oder Vergewaltigern, mit denen die Kunden nicht mehr umgehen möchten).
  • Verurteilung zu einer Haftstrafe unter zwei Jahren Dauer: Bei einer Dauer der Haftstrafe von weniger als zwei Jahren ist regelmäßig damit zu rechnen, dass eine Kündigung nicht zulässig ist. Hintergrund ist, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass der Arbeitgeber für eine Zeitspanne von nur wenigen Monaten mit vergleichsweise geringem Aufwand für Ersatz sorgen können muss. Wäre der Arbeitnehmer krank, müsste dies ja ebenfalls bewerkstelligt werden.
  • Verurteilung zu einer Haftstrafe länger als zwei Jahre: Ist der Arbeitnehmer durch seine Haftstraße für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit daran gehindert, seiner Arbeitspflicht nachzukommen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Allerdings muss auch eine negative Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis vorliegen. Ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Umstände und wegen einer beachtlichen Störung unzumutbar, kann die Kündigung zulässig sein.
  • Straftat zu Lasten des Arbeitgebers: Begeht der Arbeitnehmer eine Straftat gegen den Arbeitgeber (z. B. Betrug oder Diebstahl am Arbeitsplatz), kann eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen sein (vgl. Verdachtskündigung).

Ob und unter welchen Umständen im Einzelfall eine Kündigung ausgesprochen werden kann, sollten Arbeitgeber nicht vorschnell entscheiden, sondern sich im Vorfeld detailliert mit einem Anwalt beraten. Straffällig gewordene Arbeitnehmer sollten sich an einen Anwalt für Strafrecht, betroffene Arbeitgeber an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden. Versierte Anwälte für beide Rechtsgebiete finden Sie auf www.anwaltssuche.de.

Exkurs: Zugang der Kündigung auch während Haft

Möchten Sie eine Kündigung aussprechen, wird sich regelmäßig die Frage stellen, an welche Adresse diese verschickt werden muss – immerhin sitzt der Arbeitnehmer ja in Haft. Dennoch: Wird die Kündigung in den Briefkasten der normalen Wohnung eingeworfen, so gelangt sie trotz der Abwesenheit des Mitarbeiters in dessen Machtbereich und entfaltet Rechtskraft (Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 19. März 2014, Az. 6 Sa 297/13). Nach § 5 KSchG kann der Gekündigte aber auch nach seiner Entlassung aus der Untersuchungshaft noch Kündigungsschutzklage erheben, sofern er unverzüglich einen Antrag auf Zulassung einer verspäteten Klage stellt.

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