In einem aktuellen Fall zeigte sich, dass eine Beleidigung des Vorgesetzten via Facebook durchaus eine fristlose Kündigung nach sich ziehen kann, wenn die Einzelumstände dies erfordern. Tatsächlich kann aber auch eine Abmahnung völlig ausreichend sein. Mit dieser Thematik hatte sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg kürzlich zu beschäftigen.

Der Fall: Beleidung des Vorgesetzten über Emoticons

Im vorliegenden Fall hatte sich ein Montagearbeiter, der bei einem Maschinenbauer angestellt war, im Ton vergriffen. Im Juli 2015 diskutierte er auf Facebook in der Chronik eines Kollegen gemeinsam mit 20 weiteren Personen über dessen Arbeitsunfähigkeit. Dabei fielen in Zusammenhang mit seinen zwei Vorgesetzten Bezeichnungen wie „fettes Schwein“ oder „Bärenkopf“. Dabei schrieb er die entscheidenden Worte nicht aus, sondern verwendete stattdessen Emoticons mit Tiergestalt.

Überraschend erhielt er kurze Zeit später von seiner Arbeitgeberin die fristlose Kündigung, die von der Unterhaltung Kenntnis erlangte. Der Arbeitnehmer reichte Klage vor dem Arbeitsgericht ein – und hatte damit prompt Erfolg.

Die Entscheidung: Kündigungsschutzklage wegen Emoticons nicht rechtens

Schon in der ersten Instanz wurde die fristlose Kündigung „kassiert“: Das Arbeitsgericht Pforzheim vertrat die Auffassung, dass eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Die Arbeitgeberin wehrte sich gegen die Entscheidung, indem sie Berufung einlegte.

Doch auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schlug sich auf die Seite des Arbeitnehmers (Urteil vom 22. Juni 2016, Az. 4 Sa 5/16). Die Richter stellten klar, dass die fristlose Kündigung nach einer massiven Beleidigung dieser Art durchaus gerechtfertigt sein könne. Im vorliegenden Fall führten jedoch mehrere Aspekte der Einzelfallbetrachtung dazu, dass die Richter eine Abmahnung als ausreichend erachteten:

  • Der Mitarbeiter war sich dessen nicht bewusst, welche Reichweite seine Beleidigungen erzielten.
  • Die Beleidigungen waren für nicht involvierte Bezeichnungen nicht zwingend als solche zu erkennen.
  • Die bis dato 16-jährige Tätigkeit für das Unternehmen war stets beanstandungsfrei.
  • Der Mitarbeiter erbrachte überdurchschnittliche Leistungen.
  • Die Betreuung seines einjährigen Kindes und der demenzkranken Großmutter wären durch die Kündigung gefährdet gewesen.
  • Der Mitarbeiter wies einen Grad der Behinderung von 20 auf.
  • Er hatte keinen ständigen Kontakt mit seinen Chefs.

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