Der gläserne Mitarbeiter ist in der Berufswelt von heute aufgrund der GPS-Technik längst Realität geworden. Gerade in der Logistik-Branche bieten sich Navigationssysteme an, um einerseits den Transporteuren die Zielsuche wesentlich zu erleichtern. Andererseits bieten sie Arbeitgebern auch wertvolle Informationen, um eine Planung der Einsätze zu optimieren. Dabei bewerten Arbeitnehmer und Arbeitgeber derartige Überwachungssysteme naturgemäß unterschiedlich – mit einer eher positiven oder negativen Gewichtung. An welche „Spielregeln“ haben sich dabei beide Lager zu halten?

Durch GPS ist es aus Arbeitgebersicht nicht nur technisch – etwa mit Hilfe von Handyortung – möglich, sondern meist auch gewünscht, den Aufenthaltsort von Mitarbeitern in ihren Fahrzeugen aus Kontrollgründen im Auge behalten zu können. Eine Dauerüberwachung des Fahrzeugs an sich ist rechtlich unbedenklich, problematisch wird es aus Datenschutz-Perspektive immer dann, wenn Menschen mit im Spiel sind.

Ein Arbeitgeber würde einwenden, dass es ihm prinzipiell ja nur um den Standort der Fahrzeuge geht und er sich daher in Rechtssicherheit wähnt. Allerdings impliziert eine Zuordnung einzelner Fahrzeuge zu den jeweiligen Mitarbeitern immer auch einen Personenbezug, was die Rechtslage erschwert. Denn: Der Gesetzgeber sieht vor, dass eine Dauerüberwachung von Mitarbeitern aufgrund des permanenten Kontrolldrucks unzulässig ist und beruft sich dabei auf § 3 Abs. 1 BDSG, da es sich bei Standortdaten von GPS-Geräten auch immer um personenbezogenen Daten handele.

Daher muss nach aktueller Rechtslage das Bundesdatenschutzgesetz den Einsatz von GPS-Systemen in einem speziellen Kontext entweder erlaubt haben, oder der Arbeitnehmer muss der Verwendung ausdrücklich schriftlich – etwa im Arbeitsvertrag – zugestimmt haben. Erlaubt ist ein Einsatz auch dann, wenn der GPS-Einsatz zur Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses unabdingbar ist.

Daher sollte im jeweiligen konkreten Fall der Einsatzzweck festgelegt und ein etwaiger Betriebsrat frühzeitig mit ins Boot genommen werden. Datenauswertungen, die dabei lediglich der persönlichen Überwachung von Beschäftigten dienen könnten – wie etwa Geschwindigkeitsprotokolle oder Fahrtunterbrechungen – müssen dabei von technischer Seite verhindert und ausgeschlossen werden.

Grundsätzlich bewegt sich ein Arbeitgeber auf der rechtlich sicheren Seite, wenn er die Richtlinien zum Einsatz von GPS Systemen beachtet, die vorsehen, dass

  • die Mitarbeiter über die GPS-Nutzung ausdrücklich in Kenntnis gesetzt werden: Eine GPS-Überwachung kann besonders auch dann erlaubt sein, wenn die Mitarbeiter zustimmen.
  • die erhobenen Daten ausschließlich dafür gezielt verwendet werden, um die Organisation und die gesamten Abläufe einesUnternehmens zu verbessern
  • keine sonstigen, nicht kommunizierten Systeme zur heimlichen Überwachung der Mitarbeiter eingesetzt werden
  • Aufzeichnungen privater Natur wie Informationen über die Tätigkeiten vor oder nach der Arbeit illegal sind.

Für den Arbeitnehmer hingegen ist zu beachten, dass er bei Vorhandensein einer GPS-Ausrüstung in seinem Dienstfahrzeug

  • nicht eigenmächtig das System deaktiviert. Von sich aus muss er der Ausstattung grundsätzlich zum Nutzen des Unternehmens akzeptieren.
  • Arbeitnehmervertretung oder Datenschutzbeauftragten, falls vorhanden, kontaktiert, um seine Einwände vorzubringen und sich Rat zu holen.
  • Mündlich oder schriftlich Auskunft beim Arbeitgeber erfragen kann, warum Daten gesammelt und wie sie ausgewertet werden. Die Geschäftsführung unterliegt einer gesetzlichen Auskunftspflicht.

Da eine geplante Reform 2013 gescheitert war, die eine Bestimmung zu durch elektronische Einrichtungen zur Bestimmung eines geografischen Standortes gewonnene Beschäftigtendaten enthielt, fehlt eine derzeitige eindeutige Regelung hinsichtlich Mitarbeitertracking im Datenschutzgesetz. Empfehlungen der Gesetzgeber gehen jedenfalls dahin, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Trackingmaßnahmen und den Umgang mit den daraus gewonnenen Daten in beiderseitigem Einvernehmen verständigen sollten, etwa in einer gesonderten Betriebsvereinbarung.

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