Wenn es nach den Werten geht, die Unternehmer mit dem deutschen Mittelstand zu allererst assoziieren, stehen Vorstellungen von Qualität und Verlässlichkeit ganz oben auf der Liste. Was in der Theorie plausibel und nachvollziehbar klingt, scheint jedoch angesichts vielfachen Personalabbaus trotz neuer Rekordgewinne in deutschen Unternehmen angezweifelt werden.

Zwischen Anspruch und Wirklichkeit klafft eine Lücke. Offenbar können Werte aber nicht einfach „von oben“ verordnet werden. Sie im Täglichen vorzuleben scheint angesichts notwendiger Stringenz in der Durchsetzung wirtschaftlicher Ziele schwierig zu sein.

Elementarer Bestandteil deutscher Unternehmenskulturen?

Sven Korndörffer, Vorstandsmitglied der Wertekommission e.V. in Bonn und Managing Director bei der Aareal Bank Group in Wiesbaden, brachte es auf den Punkt: „Nur eine Wertegemeinschaft kann auch eine Leistungsgemeinschaft sein“. Seiner Vorstellung von einer gesunden Unternehmenskultur entspricht die Prämisse einer grundlegenden Wertschätzung der Arbeitskraft der Angestellten in täglichen Diskussions- und Entscheidungsprozessen.

Mit der Umfrage der „Wertekommission – Initiative für Werte Bewusste Führung e. V.“ sollen aktuelle Zahlen zur Frage gewonnen werden, inwieweit Werte elementarer Bestandteil der Unternehmenskultur in Deutschland sind. Dazu sollen Tendenzen von Führungskräften unter die Lupe genommen werden, sich im Tagesgeschäft von Werten leiten zu lassen. Auch wurde der Frage nachgegangen, welche positiven wirtschaftlichen Effekte sich mit einer werteorientierten Unternehmenskultur erzielen lassen.

Der zu ermittelnde Werte-Status soll dabei Kriterien wie

  • Zuverlässigkeit
  • Ehrlichkeit
  • Vertrauen
  • Seriosität
  • Mitarbeitermotivation
  • Gegenseitige Achtung
  • Qualität
  • Verantwortung
  • Spaß/Freude
  • Teamspirit
  • Identifikation

umfassen.

Mangel an Werten macht Unternehmen unattraktiv

„Wenn bei den Werten Beliebigkeit herrscht oder gar Egomanen das Sagen in den Unternehmen haben, wird es immer schwieriger, kompetente Mitarbeiter zu finden, die sich mit hohem Engagement für die Ziele des Arbeitgebers einsetzen“, meint Dr. Hans Böhm, einst Personalentwickler bei Audi und später 15 Jahre lang Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Für Böhm, der heute als Berater tätig ist, heißt dies keinesfalls, dass sich Werte nicht auch ändern können. „Ich bin aber davon überzeugt, dass es unveränderliche Grundwerte gibt“.

Das Personal eines Unternehmens ist einer werteorientierten Idealvorstellung zu Folge wie ein Team im Sport, das sich einerseits in latentem Kommunikationsaustausch mit seinem Trainer befindet. Andererseits basiert der „gute Draht“ auf einem beständigen Vertrauensvorschuss des Teamleiters und einer damit verbundenen positiven Rückversicherung jedes Einzelnen.

In einem derart funktionalen Gefüge wird Kritik per se als positives Signal angewandt und als konstruktiver Ansatz verstanden. Probleme werden nur aus der Motivation heraus angesprochen, um etwas zu ihrer Lösung beizutragen, statt die Integrität des Einzelnen anzuzweifeln und persönliche Kritik anzubringen – wenn es einmal nicht so läuft wie erwartet. Ein derart funktionierendes soziales Gefüge setzt eine altruistische Sicht des Verantwortlichen, sprich der Unternehmensführung voraus.

Das Online-Unternehmen www.wettanbieter.de hat sich einmal der Thematik auf sportlicher Ebene gewidmet – mit einer Anspielung auf das sensible Wechselspiel zwischen Trainer und Spieler einer Mannschaft: „Ein Trainer mit seiner Fußballmannschaft ist hier ein recht gutes Beispiel: Er muss sich stets neu beweisen. Oft reichen schon wenige Niederlagen aus, um eine positive in eine negative Stimmung kippen zu lassen. Der Druck ist dementsprechend groß. Dennoch muss ein Trainer sich unter Kontrolle haben und darf auch in schwierigen Situationen keine Fehler machen, die sich langfristig auswirken. Damit sind nicht Fehler wie falsche Auswechslungen gemeint. Kleine Fehler können jederzeit passieren. Solange sie sich nicht häufen, mindern sie nicht den Respekt der Spieler.“

Nur wenn Leitwerte wie etwa der Respekt dem anderen gegenüber dabei mit Bedacht gewählt und eingeführt werden, können davon sowohl Mitarbeiter als auch gesamte Firma profitieren. Idealerweise hat die gelebte Wertekultur positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg, der sich nach Einschätzung an einigen Teilaspekten festmachen lässt.

Danach können Unternehmenswerte

  • eine Entscheidungs-, Verhaltens- und Handlungsorientierung bieten
  • sinnstiftend, vertrauens- und motivationsfördernd wirken
  • die Loyalität und Identifikation mit dem Unternehmen stärken
  • als positive Rückmeldung eine Mitarbeiterbindung ausbilden
  • sich in positivem Sinn imagebildend für ein Unternehmen auswirken.

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