Employer Branding ist längst kein reiner Trend mehr – in den meisten Unternehmen ist der Bedarf mittlerweile angekommen. Eine der am häufigsten genutzten Maßnahmen ist die eigene Karriere-Website. In der Kienbaum Trendstudie 2014 gaben 86 Prozent der befragten Personaler an, regelmäßig die eigene Karriere-Website zur Rekrutierung einzusetzen. Nur 4 Prozent nutzten keine entsprechende Lösung.

Karriere-Website: Umfangreiche Informationen für Bewerber

Eine Karriere-Website kann eine Sparte auf der Unternehmenswebsite sein, wird häufig aber auch auf einer eigenen Domain oder auch auf einer Subdomain untergebracht. Anstatt wie früher üblich rein die aktuellen Stellenangebote zu listen, ist eine Karriere-Website sozusagen ein Fullservice-Portal für den Bewerber. Sie bietet ihm folgende Informationen:

  • aktuelle Stellenanzeigen
  • Antworten auf häufige Fragen zur Bewerbung
  • Schilderung des Bewerbungsprozesses
  • Ansprechpartner
  • Hintergrundinformationen zum Unternehmen, den Kollegen, dem Arbeitsumfeld, den einzelnen Jobs oder zum Standort
  • Bewerbung direkt online
  • ständige Nachverfolgung des Bewerbungsstatus

Die Berührungspunkte mit der Karriere-Website sind vielfältig. Sie wird in externen Stellenanzeigen verlinkt, taucht in den Social Media-Aktivitäten auf und natürlich auch in den Suchergebnissen der Suchmaschinen. Immer mehr Nutzer suchen aber auch gezielt auf den Karriere-Websites bekannter Unternehmen nach offenen Stellen.

Karriere-Website oder Unternehmenshomepage?

Einen Bereich für Stellenanzeigen gibt es auf den meisten Unternehmenshomepages. Hier fehlen allerdings die wichtigen Informationen, die Bewerber benötigen. Eine offene Informationspolitik kenn den Arbeitgeber attraktiv und modern erscheinen lassen und animiert Bewerber dazu, sich um eine Anstellung zu bewerben.

Bleiben hingegen bei der klassischen Unternehmenswebsite Fragen offen, werden diese nicht sofort geklärt. Dies kann nun zwei mögliche Folgen haben:

  • Der Bewerber sieht von der Bewerbung ab.
  • Der Bewerber stellt seine Fragen an den angegebenen Ansprechpartner, was einen erhöhten Arbeitsaufwand nach sich zieht und zu einer Verzögerung im Bewerbungsverfahren führt.

Aufbau einer Karriere-Website: Wichtige Elemente

Damit eine Karriere-Website jedoch auch ihren Zweck erfüllt, sollte sie möglichst viele sinnvolle Elemente enthalten. Hierzu gehören:

  • Navigation: Die Navigation sollte möglichst intuitiv aufgebaut sein und den Nutzer zum Handeln (zur Bewerbung) aufrufen. Eine gezielte Führung durch den Bewerbungsprozess verhindert den vorzeitigen Abbruch vor dem Absenden.
  • Suche/Filter: Insbesondere im Bereich der Stellenanzeigen ist eine leistungsstarke Suche mit sinnvollen Filtermöglichkeiten unerlässlich, um dem Nutzer ein schnelles Ergebnis zu ermöglichen.
  • Attraktivität: Die Website sollte attraktiv und glaubwürdig wirken und beispielsweise die Stärken des Unternehmens oder besondere Leistungen für die Arbeitnehmer hervorheben.
  • Online-Bewerbung: Ein Bewerbungsformular bietet die Möglichkeit, die Bewerbung sofort und ohne Medienbruch abzusenden. Je einfacher das Formular gestaltet ist, desto mehr Bewerbungen werden abgeschossen.
  • FAQ: Entstandene Fragen können sofort geklärt werden, der Bewerber hat eine positive Nutzererfahrung.
  • Standortbeschreibung: Die Standortfaktoren können ein Unternehmen durchaus noch attraktiver erscheinen lassen.
  • Veranstaltungskalender: Dieser Kalender bietet sich für Arbeitgeber an, die regelmäßig auf Veranstaltungen wie Karrieretagen oder Recruiting-Messen vertreten sind.
  • Ansprechpartner: Der Bewerber weiß, mit wem er es zu tun hat und wen er bei Fragen kontaktieren kann. Die erhöht das Vertrauen, besonders wenn die Mitarbeiter der Personalabteilung mit Fotos abgebildet sind.

Den Aufbau einer Karriere-Website sowie die professionelle Einbindung in die Employer Branding-Strategie sollten Unternehmer einer Agentur für Employer Branding und Arbeitgebermarketing überlassen. Diese kennt die Zielgruppe bis ins kleinste Details und ermöglicht eine sehr zielgerichtete Ansprache potenzieller Bewerber.

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