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Betriebsratswahl: Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Der diesjährige März steht im Zeichen der Betriebsratswahl. Bereits einige Monate zuvor hat der Betriebsrat den Wahlvorstand eingesetzt. Es liegt in der Verantwortung des Wahlvorstandes, die Wahl zu organisieren und durchzuführen. Derselbe setzt außerdem die Wählerliste auf und schreibt die Betriebsratswahl aus. Trotzdem hat auch der Arbeitgeber diesbezüglich einige Pflichten und die Möglichkeit, seinen Einfluss indirekt auszuüben.

Unterlagen bereitstellen und Auskünfte geben

Im Vorfeld der Wahl ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Unterlagen für die Wählerliste bereitzustellen. Außerdem besteht eine Auskunftspflicht gegenüber dem Wahlvorstand. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber indirekt seinen Einfluss geltend machen und Mitarbeiter dazu ermutigen, als Wahlkandidaten anzutreten. Es ist jedoch nicht vorgesehen, dass er selbst Wahlvorschläge einbringt.

Arbeitnehmerliste erstellen und Einsichtsrecht ausüben

Grundsätzlich beurteilen die Mitglieder des Wahlvorstandes, wer als Arbeitnehmer gilt. Trotzdem kann der Arbeitgeber hier sein Wissen einbringen und dem Wahlvorstand eine Auflistung mit den Namen der Arbeitnehmer übergeben. Dies ist insbesondere dann sinnvoll, wenn das Unternehmen auch Leiharbeitskräfte und externe Dienstleister beschäftigt und daher die Abgrenzung des Arbeitnehmerbegriffs Schwierigkeiten bereitet. Sobald die Wählerliste öffentlich ist, kann der Arbeitgeber auf etwaige Fehler aufmerksam machen und die Wahlakten einsehen.

Die Kosten der Betriebsratswahl ersetzen und Arbeitsausfälle vergüten

Der Arbeitgeber muss für die erforderlichen Kosten der Betriebsratswahl aufkommen. Das sind insbesondere:

  • Ausgaben für das Porto
  • Anschaffung von Wählerlisten und Stimmzetteln
  • Anschaffung der einschlägigen Gesetzestexte
  • Ausgaben für die notwendigen Schulungen des Wahlvorstandes

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Kosten für die Arbeitszeitausfälle zu tragen, die dadurch entstehen, dass Arbeitnehmer an einer Betriebsversammlung teilnehmen oder ihr Wahlrecht ausüben. Davon sind jedoch die Zeiten für das Erstellen der Vorschlagslisten und das Werben für Stützunterschriften ausgenommen. Die Erstattungspflicht schließt jedoch die Kosten für den Arbeitszeitausfall des Wahlvorstandes ein.

Mitglieder des Wahlvorstandes freistellen und besonderen Kündigungsschutz beachten

Im Idealfall stellt der Arbeitgeber die Mitglieder des Wahlvorstandes an ein oder zwei fixen Tagen in der Woche von der Arbeit frei, damit sie ihre Aufgaben im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl wahrnehmen können. Mit dieser Vorgehensweise lässt sich der Arbeitsalltag leichter abwickeln als mit wiederholten, kurzfristigen Freistellungen, die die Abläufe immer wieder beeinträchtigen.

 

Für den Wahlvorstand gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Demnach darf der Arbeitgeber diese Wahlvorstandsmitglieder nur dann kündigen, wenn es einen wichtigen Grund gibt (§ 626 BGB) und der Betriebsrat zustimmt. Falls es noch keinen Betriebsrat gibt, muss er die Zustimmungserklärung des Arbeitsgerichts einholen.

Allenfalls Wahlanfechtung geltend machen

Abgesehen von diesen Pflichten im Vorfeld der Betriebsratswahl kann das Einschreiten des Arbeitgebers auch im Nachhinein gefragt sein. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er die Betriebsratswahl nachträglich anfechten (§ 19 BetrVG). Dies gilt dann, wenn wesentliche Regelungen über das Wahlrecht, das Wahlverfahren oder die Wählbarkeit missachtet worden sind.

In diesen Fällen muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen die Anfechtung der Betriebsratswahl beim Arbeitsgericht geltend machen. Diese Frist läuft ab der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Wenn der Arbeitgeber dieses Anfechtungsrecht nicht ausübt und die zwei Wochen ungenützt vergehen lässt, nimmt der Gesetzgeber an, dass die Betriebsratswahl ordnungsgemäß abgelaufen ist. War die Wahleinrichtung vor dem Arbeitsgericht hingegen erfolgreich, darf der gewählte Betriebsrat sein Amt zukünftig nicht mehr ausüben. Allerdings hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, die davor getroffenen Vereinbarungen und Beschlüsse anzufechten, sie bleiben wirksam.

2018-03-29T13:31:01+00:00 29. März 2018|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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