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Vorstellungsgespräch mal anders: Diese Interview-Typen setzen Personaler ein

Ob ganz klassisch im Büro, über das Telefon oder in einer Gruppe – es gibt unterschiedliche Wege, um ein Vorstellungsgespräch zu führen. Wie funktionieren die verschiedenen Interview-Typen und welche Aussagen lassen sie über die Bewerber zu?

Das klassische Bewerbungsinterview

Viele Personaler setzen auf das klassische Bewerbungsinterview, um Kandidaten zu Eckdaten wie Lebenslauf, Qualifikationen und Fähigkeiten zu befragen. Im Regelfall ist neben dem HR-Spezialisten ein weiterer Interviewpartner anwesend, der die fachliche Komponente abdeckt und zwischendurch Fragen stellt. Den Hauptpart der Interviewführung übernimmt jedoch der Personaler.

Das klassische Bewerbungsinterview bietet einen geeigneten Rahmen, um Fachwissen und Erfahrungen abzufragen. Außerdem kann man analysieren, ob sich die Bewerber überzeugend präsentieren. Dabei beobachten Personaler nicht nur die Antworten, sondern auch die Mimik und Körpersprache der Kandidaten.

Telefoninterview: Kennenlernen unter vier Ohren

Wenn ein persönlicher Gesprächstermin vor Ort nicht möglich ist, können Personalverantwortliche die Bewerber zu einem Telefoninterview einladen. Der Interviewablauf und die behandelten Fragen folgen meist demselben Konzept wie das klassische Bewerbungsinterview. Beim Telefoninterview können Personaler lediglich die Aussagen und die Stimme des Kandidaten wahrnehmen, nicht jedoch seine Körpersprache. Umso stärker kommt es hier auf eine durchdachte Fragestellung und gutes Zuhören an. Telefoninterviews werden häufig unter „vier Ohren“ geführt, in Form von Telefonkonferenzen sind aber auch Gespräche mit mehreren Vertretern des Arbeitgebers gleichzeitig möglich.

Videointerviews

Das Problem, dass sich die Gesprächspartner nicht sehen können, schalten manche Arbeitgeber aus, indem sie stattdessen ein Videointerview über Skype führen. Bei diesem Interviewtyp können Personaler und Bewerber via Mikrofon und Kopfhörer live miteinander kommunizieren und den Ablauf eines klassischen Bewerbungsinterviews nachstellen. Abgesehen von einer solchen Live-Videokonferenz gibt es auch die Möglichkeit, das Videointerview zeitversetzt durchzuführen.

Bei dieser Variante werden die Fragen auf dem Monitor eingespielt, die der Bewerber nach einer kurzen Vorbereitungszeit beantwortet. Die Personaler können sich diese Videoaufnahmen zeitversetzt ansehen und die Antworten mit denen anderer Kandidaten vergleichen. Diese Interview-Typen kommen insbesondere bei der Rekrutierung von Studienabgängern und Young Professionals zum Einsatz.

Stressinterview: Denkaufgaben und kritische Fragen

Beim umstrittenen Stressinterview setzen Personalverantwortliche die Bewerber bewusst unter Druck, um herauszufinden, wie sie in Stresssituationen reagieren. Nach einer kurzen Smalltalk-Phase ändern sie die Gesprächsatmosphäre, indem sie die Kandidaten mit Äußerungen provozieren, ihnen Denkaufgaben geben oder kritische Fragen stellen:

  • Kritische Fragen können beispielsweise den Lebenslauf und das Motivationsschreiben betreffen.
  • Personaler setzen aber auch sogenannte Entscheidungsfragen zu komplexen Problemen ein, die schnelle und nachvollziehbare Antworten verlangen.
  • Alternativ fordern sie die Bewerber mit situationsabhängigen Fragen dazu auf, eine vorgegebene Situation zu lösen.

Personaler können beim Stressinterview herausfinden, welche Kandidaten Ruhe bewahren und trotz der unangenehmen Situation sachlich auftreten. Bei den Denkaufgaben zeigt sich, inwieweit die Bewerber logisch handeln und nachvollziehbar argumentieren können.

Gruppeninterviews: Überzeugungskraft und Teamfähigkeit

Bei Gruppeninterviews haben Personaler die Möglichkeit, mehrere Bewerber im direkten Vergleich zu erleben. Nach einer kurzen Vorstellungsrunde konfrontieren sie die Kandidaten mit Fragen, um die Qualifikationen zu überprüfen. Oftmals werden Diskussionen und Teamarbeiten in den Interviewablauf einbezogen. Bei diesen Gruppeninterviews können HR-Spezialisten herausfinden, welche Bewerber sich innerhalb der Gruppe hervortun und teamfähig sind, aber auch wer sich behaupten kann.

Dies gilt auch für das Assessment Center, das sich über mehrere Tage erstrecken kann und bei Großunternehmen beliebt ist. Im Assessment Center setzen Personaler verschiedene Methoden ein, um das Wissen und die soziale Kompetenz der Kandidaten zu analysieren:

  • Fallstudien
  • Rollenspiele in der Gruppe
  • Postkorbübungen
  • Präsentationen
  • Persönlichkeitstests

Hierfür arbeiten HR-Spezialisten meist mit Führungskräften, Psychologen und externen Fachexperten zusammen.

Bewerbungsessen

Auf ein Bewerbungsessen greifen Personaler weniger oft zurück. Einladungen zu einem solchen Vorstellungsgespräch samt Restaurantbesuch erhalten am ehesten noch Bewerber für hoch dotierte Führungspositionen. Bei diesem Interview-Typ können Personalverantwortliche herausfinden, wie der Bewerber in der Gesellschaft auftritt und ob er gute Manieren hat.

2018-04-05T19:45:34+00:00 7. April 2018|Recruiting|0 Kommentare

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