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Azubis kündigen: Die Möglichkeiten des Arbeitgebers im Überblick

Wenn sich Arbeitgeber von Azubis trennen möchten, haben sie nur eingeschränkte Möglichkeiten. Auszubildende genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Deshalb können Ausbildungsbetriebe Azubis nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.

Ist eine ordentliche Kündigung möglich?

Ob eine ordentliche Kündigung zulässig ist, richtet sich danach, wer sie ausspricht:

Ausbildungsbetrieb

Ausbildungsbetriebe dürfen gegenüber Auszubildenden keine ordentliche Kündigung aussprechen (§ 22 Abs. 2 BBiG). Der Arbeitgeber kann ein Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit nur dann wirksam kündigen, wenn er einen wichtigen Grund anführt (außerordentliche Kündigung). Er muss im Kündigungsschreiben die Tatsachen offen darlegen, mit denen er die Kündigung des Azubis rechtfertigt. Es reicht nicht aus, sich auf vergangene Umstände oder auf eine mündliche Mitteilung zu berufen. Falls der Arbeitgeber nachträglich, also nach dem Aussprechen der Kündigung, noch zusätzliche Gründe findet, muss er dieselben dem Azubi schriftlich bekanntgeben. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber setzt aufgrund der Schriftform (§ 22 Abs. 3 BBiG) ein Kündigungsschreiben voraus.

Auszubildender

Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn der Azubi selbst sie ausspricht und dabei diese Voraussetzungen einhält:

  • Kündigungsfrist von vier Wochen
  • vollständiger Abbruch der Berufsausbildung oder Beginn einer anderen Ausbildung in einem anderen Unternehmen

Diese Regelung schützt den Arbeitgeber, zumal der Auszubildende während der Ausbildungszeit nicht zu einem Mitbewerber wechseln kann, um die Ausbildung dort fortzusetzen.

Wie funktioniert die Kündigung während der Probezeit?

Während der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb jederzeit fristlos kündigen, ohne einen Kündigungsgrund zu nennen. Dies gilt auch für den Auszubildenden. Eine Kündigungsfrist ist nicht zu beachten. Der Arbeitgeber muss schriftlich kündigen und dafür sorgen, dass das Kündigungsschreiben dem Auszubildenden vor dem Ende der Probezeit zugegangen ist, die vertraglich vereinbart wurde. Diese beträgt mindestens einen Monat beziehungsweise maximal vier Monate.

In welchen Fällen ist die außerordentliche Kündigung möglich?

Sobald die Probezeit abgelaufen ist, bleibt dem Ausbildungsbetrieb nur mehr die außerordentliche Kündigung. Demnach können Arbeitgeber Azubis lediglich dann kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Auszubildende gelten als schutzwürdig, weshalb ein einmaliger Fehler regelmäßig nicht ausreicht, um eine fristlose Kündigung zu begründen (verhaltensbedingte Kündigung). Der Bestand des Ausbildungsverhältnisses ist für den Ausbildungsbetrieb nur dann unzumutbar, wenn der Auszubildende seine Pflichten wiederholt missachtet hat. Deshalb muss ein Arbeitgeber den Azubi mindestens einmal abgemahnt haben, bevor er in diesen Fällen eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht:

  • mehrmals unentschuldigtes Fehlen bei der Arbeit oder in der Berufsschule
  • mehrfache beharrliche Verweigerung der Arbeit
  • wiederholtes Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Erlaubnis
  • wiederholte private Nutzung des unternehmenseigenen Internetzugangs ohne Genehmigung
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Ausführung nicht genehmigter Nebentätigkeiten

Sobald der Ausbildungsbetrieb von diesen Verfehlungen Kenntnis erlangt hat, muss er spätestens innerhalb von zwei Wochen die außerordentliche Kündigung erklären. Begeht der Azubi gegenüber dem Unternehmen eine schwere Verfehlung wie Betrug, Diebstahl oder Unterschlagung, kann der Arbeitgeber ausnahmsweise ohne Abmahnung kündigen.

Personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung

Ist der Kündigungsgrund in der Person des Auszubildenden oder im Betrieb zu finden, kann eine Abmahnung ebenfalls unterbleiben. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann möglich, wenn entweder der Betrieb oder die Ausbildungsabteilung stillgelegt wird.

Falls der Azubi noch nicht volljährig ist, muss der Arbeitgeber die Kündigung an den Erziehungsberechtigten übermitteln.

2018-04-20T14:58:24+00:00 23. April 2018|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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