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Internet am Arbeitsplatz: Sinnvolle Nutzungsregeln für Mitarbeiter

In der modernen Arbeitswelt ist es nicht mehr zeitgemäß, das Internet oder gängige Websites wie Facebook, Instagram & Co. für Mitarbeiter zu sperren. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Leipzig unterstützt Arbeitgeber bei der Suche nach alternativen Lösungen, um den Beschäftigten einen sorgsamen Umgang mit Social Media und sensiblen Unternehmensdaten nahezulegen.

Internetnutzung sinnvoll regeln

Grundsätzlich dürfen Mitarbeiter Internetdienste am Arbeitsplatz nicht privat nutzen, es sei denn, das Unternehmen hat dies ausdrücklich genehmigt. Ein solches striktes Verbot der Internetnutzung lehnen viele Arbeitgeber ab. Zum Schutz vor Viren & Co. ist es jedoch sinnvoll, das Herunterladen von Dateien und das Installieren von Software zu untersagen. Angesehen davon sind Rahmenbedingungen gefragt.

Arbeitgeber sollten daher via Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Richtlinie festlegen,

  • ob die Arbeitnehmer über den unternehmenseigenen Internetzugang zu Privatzwecken surfen dürfen oder ob es dafür einen eigenen Privataccount gibt.
  • in welchem zeitlichen Rahmen die Mitarbeiter das Internet privat nutzen dürfen bzw. ob das Surfen auf die Arbeitspausen begrenzt ist.
  • welche Webseiten sie aufrufen dürfen (Liste) oder ob spezielle Websites gesperrt sind.

Wenn es keine eindeutige Vereinbarung gibt, können sich die Mitarbeiter eventuell darauf berufen, dass der Arbeitgeber die private Internetnutzung am Arbeitsplatz bisher geduldet hat. Eine solche betriebliche Übung setzt einen längeren Nutzungszeitraum von mindestens sechs Monaten voraus.

Richtlinien für den Umgang mit Social Media erlassen

Social-Media-Richtlinien helfen dabei, die Arbeitnehmer zu einem sorgsamen Umgang mit den sozialen Medien anzuhalten. In diesen Social-Media-Guidelines können Arbeitgeber den Nutzungsumfang von Kanälen wie Facebook, Twitter & Co. während der Arbeitszeit regeln und die möglichen Konsequenzen bei Verstößen aufzeigen. Sie sollten die Mitarbeiter dazu auffordern,

  • ihre eigene Meinung als solche zu deklarieren und dieselbe nicht im Namen des Unternehmens preiszugeben
  • heikle Themen wie Religion und Politik auszusparen
  • nur wahre Behauptungen aufzustellen
  • respektvolle Äußerungen zu wählen
  • gesetzliche Bestimmungen wie Persönlichkeits-, Urheber- und Markenrechte zu beachten
  • vertragliche Verschwiegenheitspflichten einzuhalten
  • negative Aussagen über das Unternehmen zu unterlassen und kritische Posts anderer Nutzer dem Arbeitgeber mitzuteilen

Idealerweise ernennen Arbeitgeber eine Kontaktperson, die im Umgang mit Social Media versiert ist und an die sich die Mitarbeiter mit ihren Fragen wenden können.

Welche Möglichkeiten gibt es, wenn sich Arbeitnehmer falsch verhalten?

Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht dazu berechtigt, die Beschäftigten systematisch zu kontrollieren. Haben Vorgesetzte den Mitarbeitern das private Internetsurfen gestattet, dürfen sie aufgrund des Fernmeldegeheimnisses nach § 88 TKG keine Überwachungsmaßnahmen durchführen. Sofern jedoch konkrete Verdachtsmomente auf ein Fehlverhalten bestehen, kann der Arbeitgeber am Rechner des Mitarbeiters den Browserverlauf überprüfen. Dafür benötigt er keine Einwilligung des Betroffenen.

Beschäftigte, die während der Arbeitszeit mit ihrem Mobiltelefon privat im Internet surfen, verletzen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Die häufige Nutzung des Handys für das Lesen und Schreiben von Nachrichten in sozialen Medien lenkt den Arbeitnehmer ab, sodass die Arbeitsleistung darunter leidet. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, sofern er diese Fehltritte dokumentiert. Wenn die private Internetnutzung während der Arbeitszeit wiederholt auftritt, ist nach bereits erfolgter Abmahnung eine Kündigung möglich.

Mitarbeiter können ihre Arbeitgeber aber auch dadurch schädigen, dass sie gesetzwidrige Inhalte über den Firmenaccount veröffentlichen, als deren Urheber das Unternehmen angesehen wird. Wenn Arbeitnehmer in den sozialen Netzwerken ihren Arbeitgeber öffentlich beleidigen oder unternehmensinterne Daten preisgeben, kann dies ebenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung rechtfertigen. Unabhängig davon stehen Unterlassungsklagen und Schadenersatzansprüche gegen den Mitarbeiter im Raum.

2018-05-22T19:22:15+00:00 22. Mai 2018|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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