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Arbeit auf Abruf: Gesetzliche Vorgaben beachten

Hotels, Gaststätten und Geschäfte nutzen häufig das Modell Arbeit auf Abruf, um der schwankenden Nachfrage gerecht zu werden. Betriebe in Tourismus, Gastgewerbe und Handel setzen regelmäßig Mini-Jobber ein, die je nach Bedarf arbeiten. Auch private Sicherheitsunternehmen sind auf diesen flexiblen Arbeitseinsatz angewiesen. Unabhängig von der Branche müssen alle Arbeitgeber, die einen oder mehrere Mitarbeiter auf Abruf beschäftigen, einige Regelungen beachten.

Zahlen aus Deutschland

Im Jahr 2016 arbeiteten knapp zwölf Prozent der geringfügig Beschäftigten (Mini-Jobber) in Deutschland auf Abruf. Gemessen an der Gesamtzahl aller Arbeitnehmer lag der Anteil bei 4,5 Prozent. Im Jahr 2015 waren es noch deutlich mehr als fünf Prozent. Diese Zahlen ergeben sich aus einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), das 25.000 Arbeitnehmer befragt hat. Vor allem kleine Betriebe setzen für typische Helfertätigkeiten Beschäftigte ein, die parat stehen, wenn sie benötigt werden.

Gesetzliche Regelungen für die Arbeit auf Abruf

Das Wesen dieses flexiblen Arbeitsmodells besteht darin, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern Bescheid geben, sobald es Arbeit gibt und ihr Einsatz gefragt ist. Die Arbeit auf Abruf fällt in die Gruppe der Teilzeitmodelle und unterliegt als solche den Regelungen des § 12 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge). Demnach kann ein Arbeitgeber mit seinem Mitarbeiter vereinbaren, dass Letzterer seine Leistung auf Basis des Arbeitsanfalls erfüllen muss. Es obliegt daher dem Unternehmen, den Beschäftigten kurzfristig für die Arbeit einzusetzen, sobald der Bedarf gegeben ist. Dennoch kann der Chef bei der Arbeit auf Abruf den Einsatz und die Arbeitszeit nicht vollkommen frei gestalten, sondern muss einige gesetzliche Vorgaben beachten:

  1. Arbeit auf Abruf vertraglich vereinbaren
    Arbeitgeber und Beschäftigter nehmen eine entsprechende Klausel in den Arbeitsvertrag auf, die dieses Arbeitsmodell ausdrücklich regelt. Fehlt eine solche Vereinbarung, trifft den Arbeitnehmer keine Verpflichtung, auf Abruf zu arbeiten.
  2. Mindestarbeitszeit festlegen bzw. einhalten
    Es ist unzulässig, einen Mitarbeiter ausschließlich nach der Bedarfslage einzusetzen. Vielmehr müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag auf eine wöchentliche und tägliche Mindestarbeitszeit einigen. Ist die Erstgenannte nicht vertraglich geregelt, geht der Gesetzgeber von einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit von zehn Stunden aus. Fehlt eine Vereinbarung zur täglichen Untergrenze, muss das Unternehmen den Arbeitnehmer jeweils für eine Zeitspanne von mindestens drei Stunden einsetzen (§ 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TzBfG).
  3. Bei flexiblem Arbeitszeitvolumen Grenzen beachten
    Arbeitgeber können je nach Auftragslage das Arbeitszeitvolumen über die vereinbarte Untergrenze hinaus flexibel festlegen. Sie müssen allerdings berücksichtigen, dass dieser variable Arbeitszeitanteil 25 Prozent der wöchentlichen Mindestarbeitszeit nicht übersteigt. Dies schützt die Interessen des Mitarbeiters.
  4. Ankündigungsfrist berücksichtigen
    Laut Gesetz muss der Arbeitgeber eine viertägige Ankündigungsfrist einhalten und dem Arbeitnehmer mindestens vier Tage vor dem geplanten Arbeitseinsatz Bescheid geben (§ 12 Absatz 2 TzBfG). Andernfalls ist der Beschäftigte nicht dazu verpflichtet, so kurzfristig parat zu stehen. In der Unternehmenspraxis rufen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter jedoch häufig erst am Vortag oder sogar am selben Tag an, wenn sie helfende Hände benötigen.

Entgeltansprüche bei Urlaub und Krankheit berücksichtigen
Arbeitnehmer, die auf Abruf arbeiten, haben einen Urlaubsanspruch nach § 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz. Da sie in der Regel nicht an jedem Tag Arbeitsleistungen erbringen, ist die Dauer des Urlaubs entsprechend umzurechnen.
Wenn der Beschäftigte erkrankt, steht ihm eine Entgeltfortzahlung zu, die sich an der geplanten Inanspruchnahme orientiert. Dieser Anspruch besteht für eine Dauer von bis zu sechs Wochen (§ 3 Absatz 1 EFZG).

2018-08-02T05:20:00+00:00 8. August 2018|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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