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Wann Arbeitgeber das Umkleiden als Arbeitszeit vergüten müssen

Muss ein Mitarbeiter ein Poloshirt mit Firmenlogo sowie Sicherheitsschuhe als Dienstkleidung tragen, hat der Arbeitgeber die Umkleidezeit im Unternehmen als Teil der Arbeitszeit zu vergüten. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Arbeitnehmerin entschieden, die in einem Geldbearbeitungszentrum arbeitet (Urteil des BAG vom 25. April 2018, Az. 5 AZR 245/17). Demnach war die Dienstkleidung, im konkreten Fall das aufgedruckte Firmenlogo, auffällig genug, um das An- und Ausziehen des Poloshirts und der Sicherheitsschuhe als Arbeitszeit einzustufen.

In diesen Fällen ist Umkleiden Arbeitszeit

In der obigen Entscheidung verdeutlicht das BAG, dass Zeiten, in denen Mitarbeiter ihre Dienstkleidung an- und ablegen, manchmal als bezahlte Arbeitszeit im Sinne des § 611 Absatz 1 BGB zu werten sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung einige Kriterien festgelegt, wann eine vergütungspflichtige Dienstzeit vorliegt:

  1. Verpflichtendes Anlegen einer Arbeitskleidung im Betrieb
    Der Arbeitgeber schreibt die Nutzung einer Dienstkleidung verpflichtend vor, die der Arbeitnehmer erst im Unternehmen anziehen darf. Dies betrifft beispielsweise Ärzte, Krankenschwestern und Facharbeiter in Lebensmittelbetrieben, die die Dienstkleidung aus hygienischen Gründen erst am Arbeitsplatz anziehen dürfen. Das Unternehmen muss diese Umkleidezeiten vergüten. Verpflichtende Arbeitskleidung tragen auch Automechaniker in Form von Schutzoveralls.
  2. Auffällige Dienstkleidung
    Sieht das Unternehmen für den Arbeitnehmer eine auffällige Arbeitskleidung vor, muss es die Umkleidezeit ebenfalls entlohnen. Der Grund liegt darin, dass ein Mitarbeiter nicht daran interessiert ist, seine Arbeitstätigkeit in der dienstfreien Zeit gegenüber Außenstehenden offen zu zeigen. Für das Kriterium der Auffälligkeit spielt es keine Rolle, ob die Arbeitskleidung kräftige Farben hat oder dezent gehalten ist. Nach der Rechtsprechung kommt es nur darauf an, ob Außenstehende die Dienstkleidung einer bestimmten Berufsgruppe zuordnen können. Eine weiße Kleidung lasse sich beispielsweise mit dem Arzt- oder Pflegeberuf in Verbindung bringen. Legt ein Arbeitnehmer hingegen eine nicht besonders auffällige Arbeitskleidung bereits zu Hause an, muss der Arbeitgeber diese Umkleidezeit nicht entlohnen.

Das Kriterium der Fremdnützigkeit entscheidet über die Frage der Vergütung

Für die Beurteilung im Einzelfall ist ausschlaggebend, ob das An- und Ausziehen der Dienstkleidung im Interesse des Unternehmens liegt. Erteilt der Arbeitgeber eine Anordnung zum Tragen einer Arbeitskleidung, übt der Mitarbeiter beim Umkleiden eine fremdnützige Tätigkeit aus, die als Arbeitszeit gilt und als solche zu vergüten ist. Die Rechtsprechung bejaht die Vergütungspflicht von Umkleidezeiten, wenn das An- und Ausziehen der Dienstkleidung fremden Interessen dient und damit für den Arbeitgeber ausgeführt wird.

Bei manchen Berufssparten geht das Umkleiden auch mit Waschen und Duschen einher. Laut Arbeitsrechtsexperten können solche Duschzeiten als Arbeitszeit zu werten sein, sofern diese Hygienemaßnahmen fremdnützig, also im Interesse des Arbeitgebers, sind. Dies trifft dann zu, wenn der Mitarbeiter auf Anweisung des Arbeitgebers aus hygienischen Belangen vor oder nach der Arbeitszeit eine Dusche nehmen muss. Als Paradebeispiele gelten Beschäftigte von sterilen Labors. Im Falle eines Kfz-Mechanikers, der für die Duschzeiten nach seiner Arbeitsschicht eine Bezahlung einforderte, hat das zuständige LAG Düsseldorf kein abschließendes Urteil gefasst.

Umkleidezeiten und erforderliche Wegezeiten individuell festsetzen

Bei der Länge der Umkleidezeit spricht sich die Rechtsprechung für eine individuelle Festsetzung nach einem modifizierten subjektiven Maßstab aus. Demnach gehört jener Zeitraum zur Dienstzeit, die der betreffende Mitarbeiter für das An- und Ablegen der Kleidungsstücke braucht, wenn er sein persönliches Leistungsvermögen ausnutzt. Dies schließt auch die erforderlichen Wegezeiten zwischen dem Umkleidebereich und dem eigentlichen Arbeitsplatz ein. Wenn der Arbeitnehmer die Dauer dieser Umkleide- und Wegezeiten nicht nachweisen kann, darf der zuständige Richter für diese Zeitspannen eine Schätzung vornehmen. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 287 Absatz 2 ZPO. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber die Vergütungspflicht für Umkleidezeiten im Arbeits- oder Tarifvertrag ausschließen.

2018-09-30T21:55:52+00:00 1. Oktober 2018|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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