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Brückenteilzeit: Neues Recht auf befristete Teilzeitarbeit ab 1. Januar 2019

Ab 1. Januar 2019 besteht ein Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit. Demnach können Beschäftigte ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum herabsetzen, um später wieder in ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis zu wechseln.

Befristete Teilzeitarbeit mit Rückkehrrecht

Die neue Brückenteilzeit mit Rückkehrrecht in die reguläre Arbeitszeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Künftig können Arbeitnehmer eine befristete Teilzeitarbeit einfordern. Der gegenwärtige Rechtsanspruch bezieht sich nur auf eine unbefristete Teilzeitbeschäftigung ohne Rückkehrrecht in die ursprüngliche Arbeitszeit.

Ab 1. Januar 2019 können Arbeitnehmer eine Brückenteilzeit beanspruchen, wenn sie

  • in einem Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten arbeiten
  • ihr Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate besteht
  • die angestrebte Brückenteilzeit mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre dauern soll

Dieser Rechtsanspruch ist nicht von bestimmten Gründen wie Weiterbildung oder Kinderbetreuung abhängig. Beschäftigte, die eine unbefristete Teilzeitarbeit vereinbart haben, können eine Brückenteilzeit beantragen, wenn sie ihre Arbeitsstunden für einen bestimmten Zeitraum weiter herabsetzen möchten. Nach Ablauf dieser Zeitspanne wechseln sie in das ursprüngliche Arbeitsverhältnis der unbefristeten Teilzeit.

Brückenteilzeit: Ausnahmen und Einschränkungen

Laut Gesetz müssen Kleinbetriebe mit weniger als 45 Mitarbeitern keine Brückenteilzeit gewähren. Beschäftigt das Unternehmen zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer gibt es einen eingeschränkten Rechtsanspruch. Diese Betriebe können einem Mitarbeiter die Brückenteilzeit verwehren, wenn sie bereits einem von 15 Beschäftigten diese befristete Teilzeitarbeit zugestanden haben.

Arbeitnehmer, die sich in Brückenteilzeit befinden, dürfen in diesem Zeitraum die Anzahl ihrer Arbeitsstunden und deren Verteilung nicht eigenmächtig ändern. Eine Anpassung oder frühzeitige Rückkehr in die reguläre Arbeitszeit ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers umsetzbar.

Fristen bei neuerlicher Antragstellung

Das Recht auf eine neuerliche Brückenteilzeit lässt sich erst nach einem Mindestzeitraum von einem Jahr realisieren. Nach dem Ablauf der Brückenteilzeit und der Rückkehr in die reguläre Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer wenigstens zwölf Monate verstreichen lassen, bevor er diesen Anspruch abermals nutzen kann.

Hat der Arbeitgeber den Antrag auf befristete Teilzeit aus betrieblichen Beweggründen abgewiesen, ist eine neuerliche Antragstellung erst nach zwei Jahren möglich.

Beschäftigte stellen Antrag auf Brückenteilzeit

Mitarbeiter, die eine Brückenteilzeit beanspruchen möchten, müssen mindestens drei Monate vorher einen Antrag per Brief, E-Mail oder Fax stellen. Dieses Schreiben enthält diese Punkte:

  • Anzahl der Stunden, auf die die Arbeitszeit herabgesetzt werden soll
  • Dauer der Brückenteilzeit
  • gewünschte Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Wochentage

Der Beschäftigte muss keine Begründung abgeben, warum er diese befristete Teilzeit wählt. Er kann den Betriebsrat über sein Anliegen informieren.

So reagieren Arbeitgeber: Erörterung, Vereinbarung und Ablehnung

Der Gesetzgeber sieht eine Erörterungspflicht vor. Demnach muss der Arbeitgeber den Wunsch auf Brückenteilzeit mit dem Mitarbeiter erörtern. Diese Regelung zielt darauf ab, dass das Unternehmen und der Betroffene die Rahmenbedingungen für die befristete Teilzeit vorab vereinbaren:

  • Ausmaß der Arbeitszeitreduzierung (Stunden)
  • Zeitraum der Brückenteilzeit
  • Verteilung der Arbeitsstunden

Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Beweggründen ablehnen. Er muss diesen Umstand darlegen und beweisen. Wollen Beschäftigte mit unbefristeter Teilzeit ihr Arbeitspensum steigern, verlagert sich die Beweislast auf das Unternehmen. Wenn der Arbeitgeber den Wunsch auf Arbeitszeitverlängerung nicht erfüllen möchte, muss er ab Januar 2019 den Beweis erbringen, dass kein geeigneter freier Arbeitsplatz vorliegt oder der Betroffene für diese Position nicht ebenso geeignet ist wie ein anderer Mitarbeiter.

2018-12-16T15:29:45+02:00 16. Dezember 2018|Personalmanagement|0 Kommentare

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