Mit einem Personalfragebogen können Arbeitgeber komprimierte Informationen über den Bewerber erhalten, die für das Unternehmen wichtig sind.
Wichtig: Hier kommen die Richtlinien des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zum Tragen. So müssen die Fragen auf das Recht des Persönlichkeitsschutzes des Bewerbers zugeschnitten sein.
Auf dem Fragebogen zulässig sind folgende Fragen zu:
• den Personalien,
• der schulischen und beruflichen Ausbildung,
• speziellen beruflichen Qualifikationen und Kenntnissen,
• einer eventuellen Schwerbehinderung,
• dem abgeleisteten Wehr- oder Zivildienst.
Betreffend der möglichen Einstellung Fragen zu:
• bestehenden und einzuhaltenden Kündigungsfristen des jetzigen Arbeitgebers,
• dem möglichen Einstellungstermin,
• den Gehaltsvorstellungen,
• eventuellen Wettbewerbsverboten.
Nicht auf einem Fragebogen stehen dürfen Fragen zu:
• einer möglichen Gewerkschaftszugehörigkeit oder politischer Orientierung,
• einem Kindeswunsch oder einer möglichen Hochzeit,
• einer vorhandenen Schwangerschaft,
• eventuellen Vorstrafen (Ausnahme bilden Tätigkeiten mit Bezug dazu),
• der Religion (nur bei Religionsgemeinschaften erlaubt),
• Erkrankungen (Nur wenn die Tätigkeit wegen einer bestimmten Krankheit nicht ausgeführt werden kann, sind solcherart Fragen erlaubt).
Zusammenfassend sind also Fragen erlaubt, die für den Arbeitgeber eine betriebliche Bedeutung haben. Weichen Fragen davon ab, kann der Bewerber die Beantwortung verweigern (oder nicht wahrheitsgemäß beantworten). Sind die Fragen zulässig, müssen sie vom Bewerber wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden.
Es kann passieren, dass sich aus dem Fragebogen eine Offenbarungspflicht für den Bewerber ergibt, beispielsweise wenn dieser erkennt, dass aufgrund seiner Schwerbehinderung die Tätigkeit in diesem Betrieb nicht ausgeführt werden kann. Zur Auswertung des Fragebogens kann die ABC-Analyse angewendet werden.
