Der Teilzeitwunsch sollte von beiden Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – gründlich geprüft und unter Einbeziehung von betrieblichen und persönlichen Hintergründen gestaltet werden. Um grundsätzliche Informationen für die Umsetzbarkeit des Teilzeitwunsches zu erhalten, ist es sinnvoll, diese Fragestellung unter Zuhilfenahme einer Checkliste zu klären.

Digitale_Personalakte
  • Die Frage Nummer eins lautet dahingehend, ob das Arbeitsverhältnis schon mindestens seit sechs Monaten ununterbrochen besteht. Wird die Frage verneint, besteht für den Arbeitnehmer kein rechtlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit. Ein „Ja“ wirft die weitere Frage zur Durchsetzbarkeit auf.
  • Sind im Unternehmen mindestens 15 Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt, wobei auch Teilzeitarbeitskräfte berücksichtigt werden müssen? Ist das nicht der Fall, besteht generell kein Anspruch für die Mitarbeiter auf Teilzeitarbeit. Ein „Ja“ kann einen solchen Antrag wirksam werden lassen.
  • Sind auch wirklich alle Teilzeitbeschäftigten zu den beschäftigten Mitarbeitern zugezählt worden? Kann der Mitarbeiter hier Differenzen zwischen tatsächlichen und angegebenen Mitarbeitern nachweisen, besteht möglicherweise nun doch ein Anspruch auf Teilzeitarbeit.
  • Wurde dem Mitarbeiter in den letzten zwei Jahren der Teilzeitwunsch begründet abgelehnt oder wurde ihm generell keine Arbeitszeitverringerung gewährt? Ist das der Fall, hat der Mitarbeiter sich seine zweijährige Wartezeit bewahrt, nach der ein weiterer wirksamer Antrag auf Teilzeitarbeit erfolgen kann?
  • Ist die Beantragung der Teilzeitarbeit vom Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der dreimonatigen Frist bis zum Beginn der möglichen Arbeitszeitveränderung erfolgt? Dabei ist eine kurzfristige Überschreitung der Fristsetzung kein Ablehnungsgrund für den Arbeitgeber.
  • Hat der Mitarbeiter sein Verringerungsverlangen der Arbeitszeit ausreichend formuliert? Konkrete Formulierungen sind im Antrag unbedingt erforderlich, um dem Wunsch zu entsprechen. Eine ausreichende Formulierung muss durch den Arbeitgeber genau geprüft werden.
  • Ist das Verringerungsverlangen ordnungsgemäß erfolgt, der Arbeitnehmer hat die Arbeitszeitverteilung aber nicht formuliert? Ohne konkrete Formulierung seitens des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung nun grundsätzlich selbst vornehmen.
  • Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitszeitverteilung im Erörterungsgespräch hinsichtlich seiner Wünsche geäußert? Der Arbeitgeber muss hierauf nicht konkret hinweisen, kann die Arbeitszeitverteilung nach dem Erörterungsgespräch nun real selbst vornehmen – auch mit möglichen Änderungen für die Zukunft.
  • Stellt der Arbeitnehmer einen befristeten Antrag auf Teilzeitarbeit? Diesem muss grundsätzlich und ohne weitere Angabe von Ablehnungsgründen nicht entsprochen werden. Nur ein unbefristeter Antrag gilt als ordnungsgemäß und muss somit geprüft werden.
  • Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Erörterung seines Teilzeitwunsches hat? Die Verhandlungsphase beginnt nach der Antragstellung und verläuft über die Dauer von zwei Monaten.
  • Ist eine Ablehnung fristgerecht, das heißt mindestens einen Monat vor deren Inkrafttreten ausgesprochen worden? Erfolgt die Ablehnung nicht fristgerecht, wird die gewünschte Arbeitszeit ansonsten automatisch kraft Gesetz gewährt.
  • Ist eine Ablehnung unter Nennung von plausiblen betrieblichen Gründen erfolgt? Ist das der Fall, muss dem Antrag seitens des Arbeitgebers nicht zugestimmt werden.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollte sinnvollerweise diese Checkliste zurate ziehen, um den Teilzeitwunsch in rechtlicher Hinsicht und für beide Seiten verträglich umzusetzen.

Erfahren Sie mehr über die Teilzeitarbeit im Steuerratgeber Online, im Betriebsratsblog und bei Michael Schröpfer.