Der große Hype um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist in den letzten Jahren glücklicherweise etwas abgeflacht. Dennoch sollten Sie nicht unvorsichtig werden und sich weiterhin an die Vorgaben des Gesetzes halten. Weiterhin lauern hier einige Stolperfallen, denen Sie besser aus dem Weg gehen sollten, wenn Sie teure Schadenersatzforderungen abgelehnter Bewerber vermeiden wollen.

Personalabrechnung

Keine Altersangaben

Das AGG sieht vor, dass Bewerber nicht wegen ihres Alters diskriminiert werden dürfen. Deshalb kann Ihnen ein Bewerber schnell einen Strick daraus drehen, wenn Sie in Ihrer Stellenanzeige ein konkretes Alter von den Bewerbern fordern oder eine Altersspanne angeben, innerhalb derer sie sich befinden müssen. Einen Mitarbeiter im Alter von 25 bis 30 Jahren zu suchen ist ebenso unzulässig wie es „durch die Blume“ zu sagen. Sie dürfen beispielsweise keine Verstärkung für Ihr „junges Team“ suchen – schon diese Aussage stellt eine Diskriminierung dar.

Natürlich gibt es auch Ausnahmen von dieser Regel, in denen Altersangaben zulässig sind. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Alter eine essenzielle Rolle für die zu besetzende Stelle spielt. Mögliche Beispiele dafür:

  • Die Einarbeitungszeit für die Stelle ist so lang, dass Bewerber eines gewissen Alters nicht berücksichtigt werden können, da die Einarbeitung aus betriebswirtschaftlicher Sicht nicht sinnvoll ist.
  • Der Job erfordert per Definition ein bestimmtes Alter. So kommen beispielsweise in Geschäften für reife Damenmode junge Verkäuferinnen nicht besonders gut an. Auch bei Mannequins muss eine bestimmte Altersgrenze eingehalten werden.

Genaues Anforderungsprofil

Definieren Sie im Vorfeld ein genaues Anforderungsprofil und nehmen Sie entsprechend konkrete Anforderungen an die Bewerber in Ihre Stellenanzeige auf. Nach dem Abschluss der Stellenausschreibung werden sich eine Menge Bewerber fragen, warum sie es nicht in die engere Auswahl geschafft haben. Wenn diese nachfragen, müssen Sie Ihre Absage begründen können, da Sie sonst unter Umständen wegen Diskriminierung verklagt werden können.

Wenn Sie im Vorfeld ein möglichst genaues Anforderungsprofil aufgestellt haben, wird es Ihnen im Normalfall leicht fallen, eine Anforderung zu finden, die der Bewerber nicht erfüllt. Solche konkreten Anforderungen könnten beispielsweise sein:

  • bestimmte Fremdsprachenkenntnisse
  • Erfahrung mit bestimmten Softwareprodukten
  • Berufserfahrung in einem Fachgebiet
  • ein Staplerschein oder ein Führerschein
  • ein eigener Pkw
  • ein bestimmter Eintrittstermin

Bewerbungen ohne Fotos

Der berühmte erste Eindruck kann eine Personalentscheidung schwer beeinflussen. Dementsprechend schwierig sind Fotos in einer Bewerbung. Ein Bewerber kann noch so qualifiziert sein – wenn dem Personaler die Nase des Bewerbers nicht gefällt, wird er nicht eingestellt werden. Verzichten Sie daher unbedingt darauf, in Ihrer Stellenanzeige ein Bewerbungsfoto zu verlangen. Außerdem sollten sich in der Stellenanzeige keine Passagen befinden, in denen auf Äußerlichkeiten als Anforderung eingegangen wird.

Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen

Stellenanzeigen müssen immer geschlechtsneutral formuliert werden. Sie dürfen also beispielsweise nicht nach einer Sekretärin Ausschau halten oder einen Kfz-Mechaniker suchen. Die geschlechtsspezifische Ausschreibung ist nur dann zulässig, wenn die zu besetzende Stelle einen zwingenden Bezug zum Geschlecht hat. So kann beispielsweise die Stelle eines Mannequins für Damenmode nicht von einem Mann ausgefüllt werden. Es gibt allerdings nur wenige solcher Ausnahmen.

Sicher sind Sie bei einer Stellenanzeige nur dann, wenn Sie sie geschlechtsneutral ausschreiben. Hierfür stehen Ihnen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung:

  • Nutzen Sie Berufsbezeichnungen, die per se neutral sind, beispielsweise „Elektrofachkraft“. Dadurch werden automatisch Frauen und Männer angesprochen.
  • Nennen Sie sowohl die weibliche als auch die männliche Berufsbezeichnung (z. B. „Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen Koch/eine Köchin.“).
  • Ergänzen Sie den Zusatz m/w (männlich/weiblich), um zum Ausdruck zu bringen, dass auch bei einer geschlechtsspezifischen Berufsbezeichnung beide Geschlechter angesprochen sind (z. B. Industriemechaniker (m/w)).

Dokumentation für eine rechtssichere Stellenanzeige

Wenn ein Bewerber Sie verklagt, weil er der Überzeugung ist, dass er bei der Bewerberauswahl diskriminiert wurde, sind Sie in der Bredouille. Sie sind nun in der Pflicht, Ihre Entscheidung zu erklären und zu beweisen, dass Sie den Bewerber nicht etwa beispielsweise wegen seiner Alters, seiner Religion oder seines Geschlechts abgelehnt haben, sondern dass andere Gründe dafür sprachen.

Dokumentieren Sie daher die Gründe für jede einzelne Absage. Das Anschreiben der Bewerbung behalten Sie ohnehin für Ihren Schriftverkehr. Notieren Sie einfach auf dem Anschreiben, warum Sie den Bewerber abgelehnt haben. Waren beispielsweise bestimmte Anforderungen nicht erfüllt oder gab es andere Bewerber, die die Anforderungen noch besser trafen. Wenn Sie ein Protokoll über die Auswertung der Bewerbung anfertigen, ist es natürlich ein Leichtes, hier die Gründe für die Absage zu notieren. Wenn Sie einem Bewerber erst nach einem Vorstellungsgespräch absagen, sollten Sie ein Protokoll über das Gespräch anfertigen und aufbewahren.

Weitere Informationen zu unserem heutigen Thema finden Sie im Crosswater Job Guide, bei Bewerbung.de und bei Blogaboutjob.de.