In den letzten Jahren nimmt die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge immer mehr zu. Manch ein Arbeitnehmer arbeitet so seit mehreren Jahren beim gleichen Unternehmen in wechselnden, befristeten Verträgen – man fasst dies unter dem Begriff der Kettenarbeitsverträge zusammen. Diesen gegenüber stehen gesetzliche Bedingungen, die eine fortwährende Befristung eigentlich zu vermeiden suchen. Wie viel Befristung ist gesetzlich betrachtet also überhaupt möglich?

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Das Bundesarbeitsgericht hat im Juli 2012 zu dieser Frage Stellung bezogen. Im verhandelten Fall (AZ 7 AZR 4434/09) machte das BAG deutlich, dass in jedem Fall von vermutetem Missbrauch der Ausnahmeregelungen bei wiederholten Befristungen eine gesonderte Bewertung der Umstände vorzunehmen ist. Im Einzelfall kann dies bedeuten, dass einem langfristig wiederholt befristet weiter beschäftigten Arbeitnehmer ein unbefristeter Vertrag zusteht. Doch betrachten wir den Fall, die Umstände und die Konsequenzen im Einzelnen.

Der Hintergrund

In oben genanntem Fall klagte eine Justizangestellte des Amtsgerichts Köln auf die Entfristung ihres Vertrages. Sie war innerhalb von elf Jahren in zeitlicher Abfolge 13 Mal befristet eingestellt beziehungsweise ihre Mitarbeit verlängert worden. In jedem Fall wurden die Befristungen mit betrieblichen Umständen in Form verschiedener Vertretungen begründet. Sei es für Schwangerschaft, Elternzeit oder Sonderurlaub eines unbefristet beschäftigten Mitarbeiters. Die Justizangestellte sah im Vorgehen des Landgerichtes einen Verstoß gegen das gültige europäische und deutsche Recht, das Befristungen bis zu einer maximalen Dauer von zwei Jahren vorschreibt und nur bei besonderem „sachlichem Grund“ eine Verlängerung darüber hinaus vorsieht. Bei einem über elf Jahre hinweg dauernden Vertretungsbedarf zweifelte die Klägerin die Korrektheit der Begründungen an.

Langer Entscheidungsprozess

Die Klage durchlief mehrere Instanzen, bis sie schließlich im Jahre 2010 erstmals vor dem BAG landete und dort die sachliche Korrektur der Befristungen festgestellt wurde (AZ 7 AZR 443/09). Die Richter des BAG gaben die Frage jedoch zusätzlich nach Luxemburg weiter und fragten beim EuGH an, ob das EU-Recht eine Festanstellung vorschreibt, wenn offenkundig dauerhafter Vertretungsbedarf besteht.

Die Entscheidung fiel im Januar 2012 (AZ C-586/10): Kettenbefristungen verstoßen nicht grundsätzlich gegen EU-Recht. Es ist der Entscheidung des Arbeitgebers zu überlassen, ob er einen wiederholten oder ständigen Vertretungsbedarf lieber mit einer Festanstellung oder wiederholt befristeten Verträgen deckt. Darauf aufbauend machte das BAG im aktuellen Urteil klar, dass Kettenbefristungen grundsätzlich erlaubt seien, aber nicht missbräuchlich angewendet und den gesetzlichen Vorgaben zu den Grenzen der möglichen Befristungen entgegenstehen dürften.

Bedeutung des Urteils

Das BAG machte klar, dass in jedem Klagefall die Umstände und der arbeitsrechtliche Hintergrund genau zu prüfen seien. Dabei sei es vor allem entscheidend, wie oft und in welchem Zeitraum es zu Kettenbefristungen gekommen sei. Die Gerichte hätten vor allem zu prüfen, ob die Gesamtdauer und die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge einen Hinweis auf einen Rechtsmissbrauch geben. Die Beweislast liegt in Abhängigkeit von Anzahl und Zeitraum der Kettenbefristungen bei Arbeitnehmer oder Arbeitgeber.

Dreizehn befristete Verträge über einen Zeitraum von elf Jahren ist nach Ansicht des Gerichts ein deutlicher Hinweis auf einen möglichen Missbrauch der Ausnahmeregelungen, weshalb in diesem Fall die Beweislast beim Arbeitgeber liegt. Im Falle der Justizangestellten ist der Arbeitgeber nun aufgefordert, Stellung zu nehmen.

In einem anderen Fall, in dem es zu vier befristeten Verträgen mit sachlicher Begründung durch Vertretungen über einen Zeitraum von knapp acht Jahren gekommen war, sah das Gericht die Beweislast dagegen beim Arbeitnehmer (AZ 7 AZR 783/10). Das Bundesarbeitsgericht machte keine Vorgaben, ab welcher Konstellation an Anzahl und Zeitraum mit einem Missbrauch zu rechnen ist, sondern empfiehlt die Einzelfall-Betrachtung.

Rechtlicher Hintergrund

Sowohl das deutsche als auch das europäische Recht sehen unbefristete Arbeitsverträge als die gängige Form der Anstellung an. In Deutschland sind Befristungen von bis zu zwei Jahren gesetzlich vorgesehen. Nach dieser Zeit muss spätestens entschieden werden, ob der Arbeitnehmer die ausgeübte Position zukünftig in unbefristeter Anstellung behält oder das Unternehmen verlässt. Längere oder erneute Befristungen sind nur möglich, wenn ein „sachlicher Grund“ besteht, der einen weiteren vorrübergehenden erhöhten Arbeitsbedarf rechtfertigt. Beispielsweise ist hier die Vertretung verschiedener anderer Mitarbeiter zu nennen. Gehen zum Beispiel mehrere Mitarbeiterinnen einer Abteilung nacheinander in Elternzeit, so ist es für den Arbeitgeber möglich, ein und dieselbe Vertreterin über Jahre hinweg weiter zu beschäftigen, indem er sie jeweils als Vertretung der aktuell in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin befristet einstellt.

Zusätzliche Informationen zu diesem neuen Urteil finden Sie bei Gymnasienac, im Magazin-Forum und bei Kostenlose-PR.eu.