Es gibt sie in jedem Unternehmen und leider kosten sie bisweilen viel Geld. Für Führungskräfte sind sie eine schwierige Angelegenheit: Sie müssen dafür sorgen, dass ihre Abteilung rentabel und effizient arbeitet. Deshalb müssen sie von jedem ihrer Mitarbeiter die volle Leistung einfordern. Doch wie sollte man dies tun, wenn derjenige einfach keine höhere Leistung erbringen kann?

Personalabrechnung

Die persönliche Leistungsfähigkeit ist entscheidend

Normalerweise tritt es recht deutlich zutage, wenn sich ein Low Performer in der Abteilung befindet. Da werden weniger Aufträge pro Stunde bearbeitet, die Ausschussquote ist höher oder der Zeitaufwand zu groß. Von einer Minderleistung spricht man immer dann, wenn ein Mitarbeiter eine wesentlich schlechtere Leistung erbringt als ein durchschnittlicher, normaler Arbeitnehmer (= Normalleistung).

Allerdings muss eines klargestellt werden: Ihre Arbeitnehmer schulden Ihnen vertraglich nicht die durchschnittliche Arbeitsleistung. Er ist lediglich verpflichtet, seine Aufgaben so zu erfüllen, wie es seine persönliche Leistungsfähigkeit zulässt. Dennoch muss eine schlechte Leistung natürlich nicht auf Dauer akzeptiert werden.

Der Weg über die Abmahnung

Einem Low Performer zu kündigen ist keine einfache Angelegenheit. Grundsätzlich führt der Weg zunächst über eine Abmahnung, denn Sie müssen Ihrem Arbeitnehmer die Chance geben, seine Leistungen zu verbessern. Erst wenn sich nach wiederholter Abmahnung keine Änderungen einstellen oder der Mitarbeiter selbst zugibt, dass er nicht vorhat, etwas zu verändern, können Sie über das nachfolgende Mittel der Kündigung nachdenken.

Nun kommen grundsätzlich zwei Arten der Kündigung in Frage:

  • verhaltensbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund liegt in diesem Fall in der Minderleistung selbst begründet.
  • personenbedingte Kündigung: Die personenbedingte Kündigung kommt immer dann zusätzlich in Frage, wenn die Mindestleistung nicht auf der persönlichen Unfähigkeit des Mitarbeiters basiert, sondern auf dem Unwillen, eine bessere Leistung zu zeigen.

Hier sollten Sie genau differenzieren, um in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess nicht aufgrund widersprüchlicher Kündigungsgründe zu scheitern.

In wenigen Schritten zur besseren Leistung

Zunächst sollten Sie herausfinden, woher die Minderleistung rührt. Sprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter und versuchen Sie zu erfahren, ob Ihr Mitarbeiter nicht kann oder nicht will. Wenn Ihr Mitarbeiter nicht in der Lage ist, eine bessere Leistung zu erbringen, sollten Sie mit Ihm konkrete Maßnahmen besprechen, die ihm dabei helfen können.

Sind gesundheitliche Probleme die Ursache, so können Sie den Betriebsarzt hinzuziehen. Fehlt es Ihrem Mitarbeiter an einer adäquaten Ausbildung, können Sie versuchen, ihn durch gezielte Weiterbildung für eine bessere Leistung zu qualifizieren. Rührt die Minderleistung gar von Mobbing durch Kollegen her, so sind Sie als Führungskraft direkt gefragt und müssen zeitnah intervenieren, um die Situation für den Arbeitnehmer angenehmer zu machen.

Stellt sich hingegen heraus, dass der Mitarbeiter keine bessere Leistung erbringen will, haben Sie zwei Möglichkeiten: Entweder Sie beschreiten den Weg bis hin zur Kündigung oder Sie versuchen zu analysieren, wie es zu diesem Verhalten kam. War Ihr Mitarbeiter früher motiviert und brachte eine gute oder sogar eine überdurchschnittliche Leistung? Hat die Leistung plötzlich rapide nachgelassen? Sprechen Sie wiederholt mit Ihrem Arbeitnehmer und finden Sie so mit etwas Glück heraus, worin der Leistungsabfall begründet liegt. Möglicherweise können Sie die Ursache abstellen und so wieder einen qualifizierten und fleißigen Mitarbeiter gewinnen.

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