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Drei Schritte zur rechtssicheren Abfindung

In vielen Unternehmen müssen Arbeitsplätze abgebaut werden. Laut Kündigungsschutzgesetz kann dabei eine Abfindung vonnöten werden. Diese ist immer dann zu zahlen, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Sie dient als Mittel, um gerichtliche Auseinandersetzung bezüglich der Kündigung zu vermeiden. Laut § 1 Kündigungsschutzgesetz sollte die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen.

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Die Abfindung können Arbeitgeber aber auch freiwillig zahlen. Infrage kommt sie beispielsweise als Anreiz, um problematische Mitarbeiter kündigen zu können. Meist wird dann ein Aufhebungsvertrag genutzt, in dem zusätzlich eine variable Abfindung angeboten wird. Dies kann sinnvoll sein, um Mitarbeiter kündigen zu können, die den Betriebsfrieden stören, zu geringe Leistungen bringen oder immer wieder Fehltage aufweisen. Auch bei eigentlich unkündbaren Mitarbeitern, wie solchen, die dem Betriebsrat angehören, oder Mitarbeitern im Mutterschutz sowie in der Elternzeit kann eine Abfindung der richtige Schritt sein.

Grundvoraussetzungen für die Abfindung

Wichtige Voraussetzung für die Zahlung einer Abfindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese kann in Form einer betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen werden, was für die Arbeitnehmer die beste Variante ist. Sie erhalten dann nämlich keine Nachteile beim Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Ebenfalls kann die Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages vereinbart werden oder bei der Eigenkündigung durch den Mitarbeiter. Allerdings wirkt sie sich dann mitunter nachteilig für diesen aus. Denn durch den Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt. Das hat zur Folge, dass eine Sperrung beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen verhängt werden kann. Der Arbeitgeber muss in einem Trennungsgespräch auf diesen Sachverhalt hinweisen.

Die richtige Ausgestaltung beim Aufhebungsvertrag

Wird ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und -nehmer geschlossen, besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Der Arbeitnehmer wird den Vertrag jedoch meist nur dann unterzeichnen, wenn er eine Abfindung erhält. Oft werden hierbei 0,5 bis 1,0 Monatsgehälter mit der Anzahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit und einem Risikofaktor multipliziert.

Im Aufhebungsvertrag sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt werden, ebenso eine evtl. Freistellung von der Arbeit vor Ablauf der Kündigungsfrist. Weiterhin sollten die Fälligkeit der Abfindung und ein Klageverzicht vereinbart werden.

Weitere Informationen zur Abfindung zum Aufhebungsvertrag finden Sie bei Arbeitsrecht.org und in Stein’s Blog.

http://www.arbeitsrecht.org/ende-des-arbeitsverhaeltnisses/aufhebungsvertrag/gefahren/blog-news/aufhebungsvertrag-und-sperrfrist/
2017-05-22T12:17:35+00:00 16. März 2010|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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