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Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag: Über Vertragsstrafen und Exploitation

Der Arbeitsvertrag: Er reglementiert die Rechte und Pflichten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses – von den zu erbringenden Leistungen des Angestellten über dessen Entlohnung bis hin zu den Bereichen Urlaub, Arbeitszeit und Kündigung. Keinesfalls sollte der Kontrakt lediglich quergelesen werden. Warum eine detaillierte Begutachtung sämtlicher im Arbeitsvertrag enthaltener Klauseln von höchster Relevanz ist, klärt der nachfolgende Text. 

Vorformulierte Klauseln

Seit dem Jahre 2002 ist mit vorformulierten Klauseln innerhalb eines Beschäftigungsvertrages wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) umzugehen, weshalb es indes auch einer strikten Inhaltsüberprüfung bedarf. Verträge, welche vor diesem Zeitpunkt geschlossen wurden, verkörpern sogenannte Altverträge und sind daher erst seit 2003 von dieser Regelung umfasst. Dies diente dazu, den Arbeitgebern eine adäquate Zeitspanne zur Adaption der jeweiligen Kontrakte an die neuartigen Vorschriften zu bieten. Doch selbst viele Jahre nach der Introduktion dieser Kontrolle schleichen sich nicht selten sogenannte unwirksame Klauseln in den Arbeitsvertrag ein. Es wird auf neuartige Wortlaute verzichtet; die früheren Vertragsmuster werden beibehalten. Einige vertrauen dabei auf die Unkenntnis der Beschäftigten um die Unzulässigkeit der in Frage stehenden Bestimmungen.

Voraussetzungen einer Unwirksamkeit

Gehen Klauseln mit inadäquaten Benachteiligungen des Angestellten einher, so ist eine entsprechende Ungültigkeit dieser im Regelfall zu bejahen. Auch zur Hinfälligkeit führen solche arbeitsvertraglichen Regelungen, welche gegen geltendes Recht verstoßen. Kraft Gesetzes verliehene Rechte des Mitarbeiters dürfen daher keine Beschneidung durch den Vertrag erfahren. Im Folgenden findet sich eine exemplarische Auswahl derartiger Klauseln.

Plusstunden als Exploitationsmaßnahme

Unwirksame Klausel: „Etwaige Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Diese Klausel kann wohl als Paradebeispiel einer unwirksamen Regelung im Arbeitsvertrag bezeichnet werden. Es wird nicht konkretisiert, welche Menge an Überstunden erwartet wird; auch ist eine Benennung des zeitlichen Rahmens, innerhalb welchem die Mehrarbeit abzuleisten ist, absent. Insgesamt ergibt sich hieraus eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters. In seiner Entscheidung vom 01. September 2010  (Az. 5 AZR 517/09) gelang das Bundesarbeitsgericht (BAG) daher zum Urteil einer entsprechenden Unzulässigkeit. Vollführte Überzeit ist stets mit einer zusätzlichen Vergütung oder im Wege eines Freizeitausgleichs zu entlohnen. Im Rahmen eines Sachverhaltes aus dem Jahre 2012 (Az. 5 AZR 331/11) bejahte das BAG die Rechtmäßigkeit einer solchen Klausel, sofern das konkrete Ausmaß der abzuleistenden Überstunden vertraglich reglementiert wird.

Zulässige Klausel: „Pro Monat sind bis zu … Überstunden pauschal mit der Bruttovergütung gemäß § … dieses Vertrages abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert vergütet.“

Wichtig: Die zu absolvierende Mehrarbeit, welche gehaltlich abgegolten wird, darf den regulären Umfang hierbei nicht überschreiten – beispielsweise bei 40 Stunden. Andernfalls ist auch an dieser Stelle eine Unverhältnismäßigkeit und somit eine Nichtigkeit der entsprechenden Klausel gegeben.

Astronomische Vertragsstrafen

Unwirksame Klausel: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern […] zu zahlen.“

Grundsätzlich zählt die Androhung vertraglicher Sanktionen für den Fall einer Pflichtverletzung zur gängigen Praxis. Ausschlaggebend ist die Höhe der jeweiligen Strafe, welche nicht mehr als ein Bruttomonatsgehalt betragen darf – andernfalls ist sie unrechtmäßig. Bei Klauseln wie die obig aufgeführte steht der Beschäftigte in keinerlei Pflicht, überhaupt eine finanzielle Sanktion zu bezahlen. Des Weiteren darf die Strafmaßnahme dasjenige Gehalt nicht übersteigen, welches im Falle einer unmittelbaren Kündigung aufzubringen wäre, wenn der Angestellte das Arbeitsverhältnis gar nicht erst antritt, obwohl dies im Kontrakt so abgemacht wurde. Die Kündigungsfrist ist freilich mit einzubeziehen. Befindet sich der Beschäftigte noch in dessen Probezeit, so beläuft sich die entsprechende Frist zur Kündigung auf nur zwei Wochen; folglich darf die Strafe nicht mehr als dasjenige Gehalt, welches innerhalb dieser Zeitspanne erarbeitet worden wäre, übersteigen.

Rückerstattung von Weiter- und Fortbildungsaufwänden

Unwirksame Klausel: „Gegebenenfalls gewährte Fort- oder Weiterbildungskosten sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe zurückzuzahlen.“

Aus Fort- sowie Weiterbildungsmaßnahmen ziehen sowohl Arbeitgeber als auch dessen Mitarbeiter einen Nutzen, sofern sich Letzterer nicht bereits nach kurzem zum Ausschied aus dem Unternehmen entschließt. Die Festlegung, der Angestellte dürfe für eine vereinbarte Dauer nach erfolgter Fortbildung keine Kündigung einreichen, ist daher grundsätzlich rechtmäßig. Das entsprechende zeitliche Intervall orientiert sich dabei an gesetzlich determinierter Höchstwerte sowie der Dauer der jeweiligen Maßnahme. Dem BAG dienen die folgenden Werte als Leitfaden:

Dauer der Fortbildung Zulässige Vertragsbindung
max. 1 Monat bis 6 Monate
max. 2 Monate bis 1 Jahr
3 bis 4 Monate bis 2 Jahre
bis 1 Jahr bis 3 Jahre
über 2 Jahre bis 5 Jahre

Die auf die festgelegte Frist bezogene, vorzeitige Kündigung des Beschäftigten kann die Obliegenheit zur Rückzahlung der Fortbildungskosten nach sich ziehen.

Schwangerschaftsverbot

Unwirksame Klausel: „Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn vier Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Wird diese Pflicht verletzt, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.“

Diese Klausel ist auch für den juristischen Laien ganz offenkundig gesetzeswidrig und bedingt sogar eine Sittenwidrigkeit des Kontraktes. § 9 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) fixiert das Kündigungsverbot der werdenden Mutter, wenn dem Arbeitgeber dieser Umstand bekannt war.

Weitere Beispiele für unzulässige Klauseln im Arbeitsvertrag finden Sie unter https://www.arbeitsvertrag.org/unwirksame-klauseln-arbeitsvertrag/.

Autorin: Jenna Eatough
Kurzvita: Jenna Eatough studierte an der Universität Regensburg zunächst Rechtswissenschaften mit Abschluss der juristischen Zwischenprüfung und dann Medienwissenschaften (BA). Heute lebt sie in Berlin und ist unter anderem als freie Journalistin für verschiedene Verbände tätig.

2017-10-30T12:33:48+00:00 30. Oktober 2017|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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