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Burnout im Arbeitsplatz – alles was Recht ist

Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für Leib und Leben seiner Mitarbeiter. Er ist gesetzlich verpflichtet, für das Wohl seiner Mitarbeiter zu sorgen. Da gerade das Burnout-Syndrom in den meisten Fällen direkt mit dem Arbeitsalltag zusammenhängt, gilt es hier im Besonderen alles Notwendige zu tun, um die Angestellten zu schützen.

Seit fast zwei Jahrzehnten gibt das Arbeitsschutzgesetz den Rahmen vor, nach dem ein Arbeitgeber für die „menschengerechte Gestaltung der Arbeit“ zu sorgen hat. Mit Hilfe einer sogenannten Gefährdungsbeurteilung wird die körperliche aber auch die seelische Belastung der Mitarbeiter bewertet – immer mit dem Ziel, Belastungen zu reduzieren und Gefahren abzuwenden.

Gefährdungsbeurteilung

Wesentlichen Einfluss auf die Entwicklung eines Burnout-Syndroms nimmt nicht nur Arbeitsumfang sowie Zeit- und Erfolgsdruck sondern auch die Reichweite der eigenen Entscheidungen für oder gegen die Belastung. Anders als oft vermutet, ist Burnout deswegen auch keineswegs eine typische Manager-Erkrankung, sondern kann auch Menschen in einfacher Positionen wie Industriearbeiter am Fließband, Verkäuferinnen oder Call-Center-Mitarbeiter betreffen. Das Arbeitsschutzgesetz schreibt deshalb eine Gefährdungsbeurteilung nach ISO 10075 und ISO 9421 vor, um die psychomentalen Belastungen einzuschätzen. Ziel der Beurteilung ist es die durch einen Arbeitsplatz entstehenden Belastungen einzuordnen, nicht die Beanspruchung einzelner Mitarbeiter. Ob und in welchem Maße welcher Arbeitsplatz belastet sein darf, ist in Unternehmen mit Betriebsrat in Abstimmung mit diesem festzulegen. Natürlich gelten in jedem Fall die gültigen Gesetze und Verordnungen.

Rahmen Arbeitsschutzgesetz

Das Arbeitsschutzgesetz hat das Ziel „Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen“. Dafür fordert es „Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren“. Die Gefährdungsbeurteilung ist ein wesentlicher Bestandteil, um wie vom Arbeitsschutzgesetz gefordert psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu erkennen und zu verringern.

Diverse Verordnungen

Verschiedene Verordnungen geben Hinweise oder gar ausdrückliche Anweisungen zum Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. So fordert beispielsweise die Bildschirmarbeitsverordnung, dass der Arbeitgeber bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen auch „psychische Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen“ hat. Auch die Arbeitsstättenverordnung lässt die Bedingungen am Arbeitsplatz und deren Auswirkungen auf die psychische Gesundheit beurteilen und dies als Basis für den Gestaltungsspielraum nutzen. Insbesondere Lärm, Platzmangel, Lichtproblem und vieles mehr können direkten Einfluss auf die Seele nehmen. Sogar die Maschinenverordnung sieht vor, dass psychischen Fehlbelastungen möglichst schon präventiv vorzubeugen ist. So soll bereits bei Konstruktion und Bau einer Maschine berücksichtigt werden, dass die Benutzung möglichst wenig ermüdend sein sollte.

Die Aufgaben des Betriebsarztes

Gemäß Arbeitssicherheitsgesetz gehört es zu den Aufgaben der Betriebsärzte, Arbeitgeber bei arbeitsphysiologischen und arbeitspsychologischen Fragen sowie bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu beraten. Im Wesentlichen geht es dabei um die Punkte Arbeitszeit, Arbeitsablauf, Arbeitsumgebung und Arbeitsrhythmus. Im Umfang ihrer Arbeit können Betriebsärzte damit dazu beitragen, das Auftreten psychischer Erkrankungen in ihrem Arbeitsumfeld zu vermeiden. Außerdem sind sie natürlich Ansprechpartner für gefährdete oder betroffene Mitarbeiter.

Bis heute wird das Thema psychische Erkrankungen noch von vielen Unternehmern sehr vorsichtig angepackt. Andere sehen das Problem nicht beim Arbeitgeber. Letztendlich zeigen die Zahlen aus der Unternehmenskultur jedoch, dass Themen wie Burnout nicht nur in der gesetzlichen Verantwortung der Arbeitgeber liegen, sondern auch in deren finanziellen Interesse liegen sollten.

Wie sich die Pflichten im Unternehmen und durch die Vorgesetzten umsetzen lassen, ist Thema der letzten beiden Teile dieser Reihe.

2013-11-05T01:28:32+00:00 25. Oktober 2012|Personalmanagement|0 Kommentare

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