Personal-Wissen.de » Recruiting » Recht oder Unrecht: Dürfen Bewerber gegooglet werden?

Recht oder Unrecht: Dürfen Bewerber gegooglet werden?

Kommt ein Bewerber in die engere Auswahl, möchte der Arbeitgeber nur zu gerne mehr über ihn wissen. Während sich die fachliche Ebene aus dem Gespräch und den Bewerbungsunterlagen problemlos herauslesen lässt, lernt man den wirklichen Charakter des Menschen vor der Einstellung meist nicht kennen. Da ist es nur zu verlockend, einen Blick in Facebook & Co. zu werfen, um sich ein umfassenderes Bild über den Bewerber zu machen. Wie verbringt er seine Freizeit? Wie steht er zu Familien und Freunden? Doch bei allem Verständnis für dieses Interesse stellt sich stets auch die Frage nach der Zulässigkeit solcher Nachforschungen.

Möglichkeiten, im Netz mehr über Bewerber zu erfahren

Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, um im Internet Informationen über Bewerber zu erlangen. Die Arbeitgeber bevorzugen dabei vor allem die sozialen Netzwerke LinkedIn, XING und Facebook, aber auch andere Social-Media-Kanäle liefern Informationen. Ebenfalls von Erfolg gekrönt ist häufig eine einfache Google-Suche nach dem Namen des Bewerbers. So wird man beispielsweise auf online gestellte Zeitungsartikel, Berichte von Vereinen und ähnliche Daten aufmerksam, die ein interessantes Bild von dem Bewerber liefern können.

Besonders interessant sind bei der Internetrecherche beispielsweise diese Sachverhalte:

  • aggressives Auftreten in sozialen Medien, Communitys und Foren
  • politische Einstellung
  • übermäßige Rechtschreib- und Grammatikfehler
  • Fotos von Partys im betrunkenen Zustand
  • private Bilder aus dem Bereich der Intimsphäre

Diskriminierung durch Daten aus dem Internet

Noch bevor sich der Arbeitgeber über den Datenschutz Gedanken macht, kommt das Thema „Diskriminierung“ auf den Tisch: Gerade in privat genutzten Social-Media-Profilen wird er vielleicht Informationen entdecken, die er für die Bewerberauswahl nicht einmal dann nutzen dürfte, wenn sie frei zugänglich wären. Erfährt er hier beispielsweise etwas über die sexuelle Identität, ethnische Herkunft oder Rasse des Bewerbers, so darf er diese Informationen keineswegs in seine Entscheidung einfließen lassen. Andernfalls könnte der Bewerber ihn aufgrund eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot (gemäß AGG) verklagen.

Das größere Problem: Der Datenschutz

Schwieriger ist jedoch der Umgang mit dem Datenschutz. § 32 Abs. 1 BDSG besagt, dass Daten nur dann erhoben werden dürfen, wenn sie erforderlich und angemessen sind, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen, durchzuführen oder zu beenden. Es dürfte allerdings schwierig zu beweisen sein, dass ein Blick in das private Facebook-Profil des Bewerbers zwingend notwendig war, um das Arbeitsverhältnis einzugehen – dies ist regelmäßig auch ohne diese Informationen möglich. Deshalb ist weithin stark umstritten, ob das „googlen“ von Bewerbern überhaupt zulässig ist.

Zumindest für allgemein zugängliche Daten stellt dies jedoch kein Problem dar, denn nach § 28 Abs. 1 BDSG dürfen sie erhoben werden, wenn die Interessen des Bewerbers nicht entgegenstehen. Doch wann sind Daten allgemein zugänglich? Grundsätzlich trifft diese Definition auf alle Informationen zu, die sich über eine einfache Google-Suche finden lassen, ohne dass eine Registrierung erforderlich ist. Dies kann auch für soziale Netzwerke gelten, wenn die Informationen frei und ohne Anmeldung verfügbar sind.

Deutlich stärker im Bereich der Auslegung bewegen sich Arbeitgeber, wenn sie Daten abrufen, für die eine Anmeldung erforderlich ist. Als Beispiel soll Facebook herhalten. Hier kann der Nutzer in mehreren Stufen regeln, welche Informationen für andere Menschen sichtbar sind. Meist sind die Profile so eingestellt, dass ohne Registrierung überhaupt nichts einzusehen ist. Mit einer Anmeldung bei Facebook lassen sich jedoch oft schon weite Teile des Profils oder gar alles einsehen.

Manche argumentieren, dass diese Anmeldung recht einfach möglich ist, und man deshalb auch von der freien Zugänglichkeit sprechen könnte. Dies gilt jedoch nicht für Inhalte, die der Bewerber nur für seine Freunde freigegeben hat. Niemals ist es zulässig, dass sich der Arbeitgeber zum Beispiel durch eine Freundschaftsanfrage Zugang zu den privaten Informationen erschleicht und diese für die Personalauswahl nutzt.

Zulässig: Recherche in Berufsnetzwerken

Insbesondere XING und LinkedIn werden von den Nutzern vorwiegend zu beruflichen Zwecken verwendet. Hier hinterlegen sie Informationen, damit potenzielle Arbeitgeber auf sie aufmerksam werden. Deshalb folgt man allgemein der Rechtsauffassung, dass die Recherche des Arbeitgebers in diesen Netzwerken zulässig ist. Dies gilt nicht für eher freizeitorientierte Portale wie Facebook.

Fazit: Auf Nummer sicher gehen

Möchten Arbeitgeber weder AGG-Prozesse noch Bußgelder wegen eines Verstoßes gegen das Bundesdatenschutzgesetz zahlen, sollten sie sich auf die sicher zulässigen Bereiche beschränken. Dies bedeutet konkret: Eine reine Google-Recherche sowie die Suche in beruflichen Netzwerken ist vertretbar, sobald Sie jedoch den Privatbereich des Bewerbers betreten, wird die Rechtslage schwammig und die Recherche stellt ein Risiko dar.

2017-06-22T09:27:41+00:00 8. Mai 2017|Recruiting|0 Kommentare

Hinterlassen Sie einen Kommentar



Die Topauswahl von heute für unsere Leser:
Empfohlen von Recommended by NetLine