Die Corona-Krise führt zu einem Anstieg betriebsbedingter Kündigungen. Allerdings muss das Unternehmen einige Anforderungen erfüllen, um Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen zu können.

Kurzarbeit versus Kündigung

Unternehmen, die Kurzarbeitergeld beantragen, gehen davon aus, dass der Auftragsmangel nur vorübergehend ist. Solange sie mit der Kurzarbeit Zeiten einer schlechten Auftragslage überbrücken können, wäre eine betriebsbedingte Kündigung ein unverhältnismäßiges, unwirksames Mittel. Die Kurzarbeit zielt darauf ab, dass Arbeitsplätze erhalten und das Unternehmen bestehen bleibt.

Wenn ein Arbeitgeber in dieser Phase betriebsbedingte Kündigungen aussprechen möchte, handelt er entgegen der Zielsetzung der Kurzarbeit. In diesem Fall müsste es eine sehr gute Begründung dafür geben, warum die betriebsbedingte Kündigung notwendig ist. Andernfalls könnte die Arbeitsagentur davon ausgehen, dass das Unternehmen bereits vor der Corona-Krise schwere Probleme hatte und vor den Kündigungen noch für einige Monate Kurzarbeitergeld beanspruchen wollte. Im Falle eines Missbrauchs kommt es zu einer rückwirkenden Streichung von Kurzarbeitergeld.

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen sind nur dann zulässig, wenn dauerhafte Auftragseinbrüche vorliegen und Arbeitsplätze langfristig wegfallen. Bei Unternehmen, die im Vorfeld Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld beansprucht haben, müsste sich die wirtschaftliche Lage gegenüber der Situation im Zeitpunkt der Antragstellung noch verschlechtert haben.

  • Dauerhafter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit
    Eine Kündigung aufgrund wirtschaftlicher Probleme infolge der Corona-Krise setzt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Das Unternehmen kann die Kündigung nicht durch einen bloßen Verweis auf „Corona“ oder einen coronabedingten Umsatzrückgang rechtfertigen. Es muss im Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass ein dauerhafter Wegfall der Beschäftigung vorliegt. Dies ist schwer zu begründen, zumal nicht absehbar ist, wie lange die coronabedingten Maßnahmen noch anhalten werden.
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
    Zudem muss das Unternehmen prüfen, ob es andere freie Arbeitsplätze gibt, auf denen es die Mitarbeiter weiterbeschäftigen kann. Im Falle einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit scheidet eine betriebsbedingte Kündigung aus. Das trifft insbesondere dann zu, wenn das Unternehmen dauerhaft Leiharbeitnehmer einsetzt.
  • Sozialauswahl
    Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Sozialauswahl vorzunehmen, um jene sozialen Faktoren festzulegen, nach denen die Mitarbeiter für die Kündigung auszuwählen sind. Dazu gehören:
    – Beschäftigungsdauer im Unternehmen
    – Alter
    – Unterhaltspflichten gegenüber Ehepartnern und/oder Kindern
    – Schwere Behinderung
    Im Regelfall treffen betriebsbedingte Kündigungen eher junge, gesunde und ledige Mitarbeiter, die noch nicht lange für das Unternehmen arbeiten. Die Darlegungs- und Beweispflicht für die Gewichtung der Entscheidungsfaktoren obliegt dem Arbeitgeber. Allerdings kann er einzelne Mitarbeiter, die aufgrund spezieller Kenntnisse nicht ersetzbar sind, bei der Sozialauswahl unberücksichtigt lassen. Eine betriebsbedingte Kündigung muss dem Arbeitnehmer im Original zugestellt werden, wobei auch die arbeitsvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist zu beachten ist.

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