Ein klingendes Diensthandy und berufliche E-Mails stören den Erholungswert in der Freizeit und im Urlaub. Dennoch haben Arbeitgeber oftmals Fragen an abwesende Mitarbeiter. Hier stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer für solche Kontakte erreichbar sein müssen.

Grundrecht auf Nichterreichbarkeit auf EU-Ebene?

Auf EU-Ebene gibt es das Bestreben, eine Richtlinie zu erlassen, wonach Arbeitnehmer nicht 24 Stunden täglich für den Arbeitgeber ansprechbar sein müssen, um sie vor negativen Konsequenzen zu bewahren. Das Europäische Parlament möchte das Recht auf Nichterreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit als Grundrecht verankern. Demnach sollen Mitarbeiter nach Arbeitsschluss keine Tätigkeiten mehr für den Arbeitgeber erledigen müssen. Darunter fallen beispielsweise Telefongespräche, das Beantworten von E-Mails und sonstige digitale Kommunikationsformen. Dieses Recht sollten Arbeitnehmer auch im Urlaub und an Feiertagen beanspruchen können, ohne Nachteile wie eine schlechtere Behandlung, negative Kritik oder Kündigung befürchten zu müssen.

Um dies zu realisieren, soll die Kommission einen rechtlichen Rahmen schaffen, den die EU-Staaten anschließend umsetzen müssen. Dafür kommen beispielsweise Vereinbarungen in den Tarifverträgen in Betracht.

Der Hintergrund besteht darin, dass Arbeitnehmer infolge der häufigen Nutzung digitaler Arbeitsmittel den Zwang verspüren, ständig erreichbar sein zu müssen. Dies störe die Balance zwischen Berufsalltag und Privatleben. Außerdem beeinträchtige das die körperliche und psychische Gesundheit, weshalb Angstzustände, Depressionen und Burnout öfters auftreten.

Wie sieht die Situation in Deutschland aus?

Aufgrund des deutschen Arbeitsrechts müssen Arbeitnehmer nur in der vereinbarten Arbeitszeit erreichbar sein. Der Rest der Zeit soll der Erholung vorbehalten sein. Demnach dürfen Arbeitnehmer den Laptop und das Handy im Urlaub und an den Wochenenden ausschalten. Anstehende berufliche Anrufe, Nachrichten oder E-Mails müssen nicht wahrgenommen oder beantwortet werden, weil es sich hierbei um Arbeitstätigkeiten handelt.

Anders ist die Situation während einer Rufbereitschaft oder eines Bereitschaftsdienstes. Während dieser Zeiten müssen Arbeitnehmer ständig erreichbar sein.

Ausnahmen für Führungskräfte?

Auch für Führungskräfte gibt es keine Pflicht, ständig erreichbar sein zu müssen. Oftmals sind Mitarbeiter aus der Führungsetage jedoch aus freien Stücken und nach Vereinbarung mit dem Unternehmen in dringenden Angelegenheiten zu erreichen, weil sie auch selbst daran interessiert sind, dass die Unternehmensgeschäfte in ihrer Abwesenheit reibungslos weiterlaufen.

Regelungen zur Erreichbarkeit im Arbeitsvertrag

Manchmal ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass Mitarbeiter in führenden Positionen auch an arbeitsfreien Tagen innerhalb bestimmter Zeitfenster erreichbar sind oder einmal pro Tag ihre E-Mails ansehen. Allerdings sind bei solchen Regelungen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zu berücksichtigen. Arbeitsfreie Zeiten wie Pausen und Urlaub widmen sich der Erholung und somit auch dem Gesundheitsschutz. Hierbei ist zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und den freiwillig gewährten Urlaubstagen zu unterscheiden. Im zweiten Fall kann es zur Erreichbarkeit anderslautende Regelungen geben.

Da Mitarbeiter im Erholungsurlaub und in den gesetzlich normierten Ruhezeiten Telefonanrufe vom Arbeitgeber unbeantwortet lassen dürfen, ist eine Kündigung aufgrund fehlender Erreichbarkeit unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Mitarbeiter eine arbeitsvertraglich vereinbarte Erreichbarkeit missachtet hat, sofern sie zulässig war. Selbst in diesem Fall müsste der Arbeitgeber den nicht erreichbaren Mitarbeiter zuerst abmahnen. Eine Kündigung wäre erst bei wiederholter Verletzung der Regelungen wirksam.

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