Arbeitgeber dürfen kündigen, wenn Mitarbeiter die Kurzarbeit ohne Lohnausgleich ablehnen. Das LAG Nürnberg bestätigte in einem solchen Fall die Arbeitgeberkündigung in einem Friseursalon.

Der Fall: Friseurin verweigert Zustimmung zur Kurzarbeit ohne Lohnausgleich

Die klagende Friseurin wollte die von der Arbeitgeberin angeordnete Kurzarbeit nur akzeptieren, wenn sie den vollen Lohnausgleich erhält. Sie weigerte sich mit einem Bruttolohn von rund 986 Euro Lohneinbußen zu erdulden. Daraufhin sprach die Arbeitgeberin zum 30. Juni 2021 die ordentliche Kündigung aus. In der Kündigungsschutzklage berief sich die gekündigte Mitarbeiterin darauf, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoße und sittenwidrig sei. Sie wertete die Kündigung als Racheakt.

Das Urteil: Kündigung ist wirksam, verstößt nicht gegen Maßregelungsverbot

Sowohl das Arbeitsgericht Bamberg als auch das LAG Nürnberg hielten diese Kündigung für wirksam (Urteil des LAG Nürnberg vom 18. März 2021, Az. 4 Sa 413/20). Das Unterbreiten eines Änderungsangebots und die Ablehnung eines solchen entsprechen der Vertragsfreiheit. Demnach könne die Mitarbeiterin die Kurzarbeit verweigern.

Gleichzeitig sei die Kurzarbeit ein zulässiges Instrument, das Betriebsrisiko infolge des Arbeitsausfalls zu minimieren und Mitarbeiterkündigungen zu vermeiden. Das Gericht gestand es der beklagten Arbeitgeberin zu, durch das Angebot über die Einführung der Kurzarbeit auf die coronabedingte behördliche Betriebsschließung zu reagieren, ohne einen vollen Lohnausgleich zu gewähren.

Es verwies darauf, dass eine wegen eines abgelehnten Angebots zur Vereinbarung über Kurzarbeit ausgesprochene Kündigung gemäß § 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein kann. Deshalb könne sie keine unerlaubte Maßregelung nach § 612a BGB darstellen. Es stehe dem Arbeitgeber frei, ob er einen Ausgleich zum Kurzarbeitergeld auszahlt oder nicht. Der Mitarbeiter müsse demnach den Lohnverlust akzeptieren.

Arbeitgeber benötigen eine rechtliche Grundlage durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag, um die Kurzarbeit verbindlich anzuordnen. Sofern es einen Betriebsrat gibt, sollten sie eine Regelung per Betriebsvereinbarung anstreben. Bei Unternehmen ohne Betriebsrat ist die Kurzarbeit individuell zu vereinbaren. Laut Rechtsprechung darf ein Arbeitgeber den Mitarbeiter im Regelfall kündigen, wenn dieser die Kurzarbeit verweigert.

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