Werden Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt, werden schnell Rufe nach einer Diskriminierung laut. Doch nicht immer verstoßen Arbeitgeber dadurch tatsächlich gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Der Fall: Zusätzlicher Urlaub für ältere Arbeitnehmer

Im vorliegenden Fall entschied sich ein Arbeitgeber, der in der Schuhproduktion tätig war, dazu, seinen Arbeitnehmern ab der Vollendung des 58. Lebensjahres zwei Tage zusätzlichen Urlaub zuzusprechen. Er sah dies als gerechtfertigt an, weil die Arbeit in der Produktion körperlich anstrengend und sehr schwer war. Zum Schutz der älteren Arbeitnehmer sollte ihnen eine längere Erholungszeit zugestanden werden.

Eine Arbeitnehmerin, die im Jahr 1960 geboren wurde und somit noch mehrere Jahre hätte warten müssen, ehe sie in den Genuss der Regelung gekommen wäre, sah in ihr eine Altersdiskriminierung. Sie beanspruchte ebenfalls 36 Urlaubstage, statt der im Unternehmen üblichen 34 Tage. Sie reichte – so wie sechs weitere Arbeitnehmer in Parallelverfahren – Klage vor dem Arbeitsgericht ein. In den zwei Vorinstanzen war sie mit ihrem Ansinnen bereits gescheitert, nun befassten sich die Bundesrichter mit der Sache.

Die Entscheidung: Keine Altersdiskriminierung

Weder der Arbeitgeber noch die Arbeitnehmerin waren tarifgebunden. Als Beweis für die Angemessenheit der Regelung gemäß § 10 S. 2 AGG führte die Beklagte dennoch den Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997 an, der ebenfalls zwei weitere Urlaubstage ab dem vollendeten 58. Lebensjahr vorsah. Die Bundesrichter waren der Auffassung, dass keine Altersdiskriminierung vorlag und der Arbeitgeber seinen Ermessenspielraum nicht überschritten hatte. Sie entschieden deshalb ablehnend über die Klage, ebenso wie über die sechs Parallelverfahren (Urteil vom 21. Oktober 2014, Az. 9 AZR 956/12).

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