Unabhängig davon, ob sie im Arbeitsvertrag konkret geregelt ist oder nicht, obliegt jedem Arbeitnehmer eine Treuepflicht. Er soll sich loyal verhalten und seinem Arbeitgeber nicht in den Rücken fallen. Diese Loyalitätspflicht umfasst auch ein Wettbewerbsverbot, das zwar eigentlich nur für kaufmännische Angestellte gesetzlich verankert ist, aber auch ohne gesonderte Vereinbarung für alle Arbeitnehmer gilt.

Das gesetzlich verankerte Wettbewerbsverbot

Das Wettbewerbsverbot ist gesetzlich in § 60 HGB geregelt. Das hier niedergelegte Verbot für kaufmännische Angestellte, ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers kein Handelsgewerbe betreiben zu dürfen, wurde in der Vergangenheit für verfassungswidrig erklärt. Um die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer nicht zu stark einzuschränken, erstreckt sich das gesetzliche Wettbewerbsverbot deshalb nur auf jene Tätigkeiten, die in derselben Branche stattfinden, in der auch der Arbeitgeber tätig ist.

Individuell vereinbartes Wettbewerbsverbot für das laufende Arbeitsverhältnis

Darüber hinaus enthalten aber viele Arbeitsverträge noch klarere, enger gefasste Regelungen. Insbesondere ist dann geregelt, dass jedwede Beteiligung an Konkurrenzunternehmen verboten ist, egal ob als Arbeitnehmer oder rein finanziell gesehen (z. B. als Gesellschafter). Ein solches Wettbewerbsverbot ist stets zulässig.

Nachvertragliches Konkurrenzverbot: Typische Fehler

Deutlich mehr Stolperfallen bestehen bezüglich der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Dieses muss den folgenden Anforderungen genügen:

  • Dauer: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf höchstens zwei Jahre dauern.
  • Einvernehmliche Vereinbarung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf nicht einseitig auferlegt werden. Beide Parteien müssen zustimmen.
  • Form: Das Verbot muss stets schriftlich abgefasst und von beiden Parteien unterschrieben sein. Die Textform (z. B. E-Mail) oder eine mündliche Vereinbarung sind nicht ausreichend. Auch im Arbeitsvertrag darf es vereinbart werden. Hier ist aber darauf zu achten, dass es sich nicht um eine „überraschende Klausel“ (AGB-Recht) handelt.
  • Entschädigung: Der Arbeitnehmer hat ein Anrecht auf eine Karenzentschädigung. Diese muss nach 74 § Abs. 2 HGB mindestens die Hälfte der letzten vertragsgemäßen Leistungen umfassen. Dabei ist auf das durchschnittliche Einkommen der vergangenen drei Jahre abzustellen.
  • Vertragsstrafe: An die Vereinbarung einer Vertragsstrafe werden sehr hohe Anforderungen gestellt. Sie kann sowohl an einer unverhältnismäßigen Höhe scheitern als auch an einer zu allgemeinen Formulierung oder an der Form der Vereinbarung (z. B. im Formulararbeitsvertrag). Es lohnt sich für beide Seiten, sich vor der Vereinbarung mit einem Arbeitsrechtsanwalt in Verbindung zu setzen, um die Zulässigkeit der Klausel zu prüfen. Einen Anwalt für Arbeitsrecht vor Ort finden Sie zum Beispiel bei anwaltssuche.de.

Folgen eines unwirksamen Wettbewerbsverbots

Nur ein Bruchteil der in der Praxis vereinbarten Wettbewerbsverbote ist tatsächlich zulässig. Die Unzulässigkeit bedeutet aber nicht automatisch, dass die Klausel als nicht existent angesehen wird. Es sind zwei Fälle zu unterscheiden:

Nichtige Vereinbarung

Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig, so wird es behandelt, als hätte es nie existiert. Ergo muss weder der Arbeitnehmer Konkurrenztätigkeiten vermeiden noch muss der Arbeitgeber etwas bezahlen.

Von einer nichtigen Vereinbarung ist auszugehen, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde, überhaupt keine Karenzentschädigung vereinbart wurde oder Vertragspartner ein Minderjähriger ist.

Unverbindliches Wettbewerbsverbot

Ein unverbindliches Wettbewerbsverbot liegt zum Beispiel in diesen Fällen vor:

  • Zu niedrige Karenzentschädigung: Unterschreitet der Arbeitgeber die 50 Prozent-Marke auch nur geringfügig, zum Beispiel weil ein Gehaltsbestandteil nicht eingerechnet wurde, ist das Verbot unverbindlich.
  • Unbillige Beschränkung: Wird der Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen unbillig eingeschränkt (z. B. durch eine bundesweite Beschränkung eines nur regional tätigen Arbeitnehmers), ist dies nicht zulässig. Auch eine zu lange Einschränkung kann Anlass zur Beanstandung sein – längst nicht immer sind zwei Jahre gerechtfertigt.
  • Bedingtes Wettbewerbsverbot: Beim bedingten Wettbewerbsverbot behält sich der Arbeitgeber vor, ob er sich darauf berufen möchte oder nicht. Diese Regelungen sind immer unverbindlich.
  • AGB-Klauseln: Wettbewerbsverbote in Standardarbeitsverträgen sind fast nie Ergebnis einer individuellen Vereinbarung, sondern vorformuliert vorgegeben. Dies kann in der Praxis ebenfalls zur Unverbindlichkeit führen.

Liegt ein für den Arbeitnehmer unverbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor, so hat er die Wahl. Er kann entweder in Konkurrenz zum Arbeitgeber tätig werden und auf die Karenzentschädigung verzichten. Oder er hält sich an das Verbot, hat dann aber auch Anspruch auf die angemessene Entschädigung.

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