Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, so kann er ein Interesse daran haben, den Arbeitnehmer von seiner Arbeit freizustellen. Ist das Vertrauensverhältnis durch den zugrundeliegenden Vorfall stark erschüttert oder fürchtet er, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse zur Konkurrenz mitnimmt, wird die Freistellung direkt in Verbindung mit der Kündigung ausgesprochen. Eine solche Freistellung zieht natürlich auch rechtliche Konsequenzen nach sich.

Wann die einseitige Freistellung erlaubt ist

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzunehmen. Andernfalls gerät er in den sogenannten Annahmeverzug. Es gibt jedoch Fälle, in denen er einseitig unter Fortzahlung der Bezüge die Annahme der Arbeitsleistung verweigern darf. Zulässig ist eine einseitige Freistellung von der Arbeitspflicht beispielsweise in diesen Fällen:

  • bei Auftragsmangel oder technischen Störungen, durch die die Beschäftigungsmöglichkeit entfällt
  • bei einem zerstörten Vertrauensverhältnis
  • bei einem Arbeitnehmer, der zu einem Wettbewerber wechselt, um die Preisgabe von Betriebsgeheimnissen zu vermeiden
  • bei Arbeitnehmern, die z. B. durch eine ansteckende Erkrankung eine Gefahr für ihre Kollegen oder Kunden darstellen

Die einseitige Freistellung ist allerdings dann nicht zulässig, wenn die Kündigung offensichtlich nicht wirksam sein kann oder wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess die erste Instanz gewonnen hat. Gegen eine unzulässige Freistellung kann sich der Arbeitnehmer durch Erwirken einer einstweiligen Verfügung wehren. Das Gericht stellt dann die Weiterbeschäftigungspflicht fest.

Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung?

Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich ausgesprochen werden. Der Unterschied ist hier schon an der Bezeichnung erkennbar: Eine unwiderrufliche Freistellung kann nicht einseitig aufgehoben werden. Nur der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer könnten sich gemeinsam darauf einigen, sie aufzuheben.

Eine widerrufliche Freistellung hingegen kann jederzeit durch den Arbeitgeber aufgehoben werden. Sie wird bei einem zeitlich befristeten Umstand verwendet, zum Beispiel bei einem Auftragsmangel.

Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und -stunden

Endet das Arbeitsverhältnis, so soll der Arbeitnehmer zum Ende hin seinen Resturlaub und seine Überstunden abbauen, damit sie nicht ausgezahlt werden müssen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer deshalb unter Anrechnung von Resturlaub und Freizeitausgleichsansprüchen freistellen. Damit dies jedoch nicht zur Stolperfalle wird, kommt es auf die genaue Formulierung an:

  • Unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung: Der Urlaub wird angerechnet. Nur etwaige verbleibende Tage bzw. Freizeitausgleichsansprüche müssen am Ende abgegolten werden.
  • Widerrufliche Freistellung unter Anrechnung: Die Anrechnung ist nicht zulässig, der Arbeitgeber kann sich anschließend den Urlaub und die Stunden noch einmal abgelten lassen.
  • Unwiderrufliche Freistellung ohne Hinweis auf Anrechnung: Es ist nicht möglich, die Freistellung nachträglich als Urlaub zu deklarieren. Erfolgt der Hinweis also nicht bereits mit der Freistellung, so kann der Arbeitnehmer wiederum die Abgeltung der Urlaubstage und des Freizeitausgleichsanspruchs verlangen.

Hinweis: Wird der Arbeitnehmer unwiderruflich und unter Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen freigestellt und erkrankt dann arbeitsunfähig, so kann ihm für diese Tage nichts angerechnet werden. Die dadurch verbleibenden Tage müssen mit der letzten Lohnabrechnung ausgezahlt werden.

Lohnanspruch während der Freistellung

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig von der Arbeit frei, so bleibt der Lohnanspruch uneingeschränkt erhalten.

Neue Beschäftigung: Anrechnung möglich?

Bei einer langen Kündigungsfrist (z. B. neun Monate) nimmt der Arbeitnehmer häufig schon während der Freistellung eine neue Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber auf. Solange es sich dabei nicht um einen Wettbewerber handelt und der Arbeitnehmer seinen ggf. durch den Arbeitsvertrag bestehenden Informations- oder Genehmigungspflichten nachkommt, muss der Arbeitgeber dies dulden.

Ob die vom neuen Arbeitgeber gezahlte Vergütung auf die Lohnfortzahlung während der Freistellung angerechnet werden kann, ist rechtlich umstritten. Nachdem hierzu bereits stark voneinander abweichende Urteile ergangen sind, kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an.

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