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Nicht ohne das Integrationsamt: Stolperfallen bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern

Wer als Arbeitgeber einem schwerbehinderten Beschäftigten kündigen möchte, kann angesichts der besonderen Kündigungsschutzregelungen in einige Fallen treten. Die Fallstricke liegen insbesondere in der Missachtung der speziellen Verfahrensvorschriften, die der Gesetzgeber zum Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer erlassen hat.

Fehler 1: Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte missachten

Der erste Fehler liegt darin, dass ein Arbeitgeber den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 – 92 SGB IX nicht berücksichtigt, obwohl der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt nachweislich schwerbehindert ist. Für den Gesetzgeber liegt eine schwere Behinderung vor, wenn ein Behinderungsgrad von wenigstens 50 amtlich festgestellt wurde oder die Beeinträchtigung offensichtlich ist. Der Sonderkündigungsschutz gilt außerdem, wenn die Agentur für Arbeit bei einem Beschäftigten mit einem Behinderungsgrad von mindestens 30 einen Gleichstellungsbescheid erlassen hat.

Fehler 2: Einem Schwerbehinderten ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigen

Wer einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes kündigt, begeht einen Verstoß gegen das besondere Kündigungsschutzverfahren und spricht damit eine rechtlich unwirksame Kündigung aus. In diese Stolperfalle können auch Kleinbetriebe tappen, zumal dieses Zustimmungserfordernis unabhängig von der Unternehmensgröße gilt. Falls der Arbeitgeber diese Einwilligung des Integrationamtes nicht in Form eines schriftlichen Antrages eingeholt hat, kann der Arbeitnehmer erfolgreich eine Kündigungsschutzklage einbringen.

Eine ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Arbeitgeberkündigung ist nur dann gültig, wenn

  • das Beschäftigungsverhältnis erst sechs Monate andauert (Probezeit) oder
  • der Schwerbehinderte 58 Jahre oder älter ist und im Kündigungsfall eine Abfindung oder Entschädigung erhält.

Fehler 3: Ordentliche Kündigung nach mündlicher Zustimmungserklärung des Integrationsamtes

Wenn ein Arbeitgeber nach einer telefonischen Zustimmungserklärung des Integrationsamtes die ordentliche Kündigung ausspricht, ist diese unwirksam. Eine mündliche oder per Fax erteilte Einwilligung reicht hier nicht aus. Der Arbeitgeber kann dem Schwerbehinderten erst dann wirksam kündigen, wenn ihm die schriftliche Zustimmungserklärung des Integrationsamtes in formaler Hinsicht zugestellt worden ist. Das Integrationsamt muss seinerseits den schwerbehinderten Arbeitnehmer anhören und darf die Einwilligung nur dann erteilen, wenn die ordentliche Kündigung nicht mit der Beeinträchtigung des Betroffenen zusammenhängt.

Bei einer außerordentlichen Kündigung reicht es aus, wenn das Integrationsamt mündlich oder per Telefax zugestimmt hat. Anders als bei der ordentlichen Kündigung benötigt hier der Arbeitgeber keine schriftliche Einwilligungserklärung.

Fehler 4: Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung nicht anhören

Arbeitgeber verletzen aber auch dann die besonderen Verfahrensvorschriften, wenn sie den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung des Schwerbehinderten nicht anhören. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist zwingend vorgeschrieben, andernfalls entfaltet die Kündigung keine Wirksamkeit. Dies gilt auch dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis erst sechs Monate besteht. Außerdem verlangt das Betriebsverfassungsgesetz eine Stellungnahme des Betriebsrates, falls das Unternehmen über einen solchen verfügt.

Fehler 5: Kündigungserklärungsfrist ungenutzt verstreichen lassen

Vorgesetzte können auch nach der erteilten Zustimmungserklärung des Integrationsamtes noch in eine Falle treten und die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung gegenüber dem Schwerbehinderten riskieren. Dies ist dann der Fall, wenn Unternehmen die vierwöchige Kündigungserklärungsfrist nicht einhalten. Sobald die Zustimmungserklärung des Integrationsamtes vorliegt, hat der Arbeitgeber vier Wochen Zeit, um die ordentliche Kündigung auszusprechen. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung muss er unmittelbar nach der Einwilligungserklärung dem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen.

2018-04-18T23:38:41+00:00 23. Februar 2018|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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