Die Kündigung einer Schwangeren bei einer Massenentlassung kann mit dem EU-Recht zu vereinbaren sein. Eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dann zulässig, wenn der Arbeitgeber Gründe anführt, die nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängen. Außerdem muss er laut Ansicht der EuGH-Richter sachliche Kriterien darlegen, nach denen er die gekündigte Mitarbeiterin ausgewählt hat.

Der Fall: Schwangere bei Massenentlassung gekündigt

Die Klägerin war beim spanischen Unternehmen Bankia beschäftigt, das Anfang 2013 mit der Arbeitnehmervertretung eine Massenentlassung vereinbarte. Es wurden die ausschlaggebenden Richtlinien für Kündigung und Weiterbeschäftigung normiert. Im November wurde die damals schwangere Klägerin mit der Begründung gekündigt, dass in ihrer Region die Mitarbeiterzahl angepasst werden müsste und dass ihre Arbeitsleistungen laut Bewertungsergebnis zu den niedrigsten in der Provinz zählen. Ihre eingebrachte Kündigungsschutzklage vor dem Arbeits- und Sozialgericht Nr. 1 in Mataró blieb erfolglos, weshalb sie ein Rechtsmittel beim Obersten Gericht von Katalonien einbrachte.

Das Urteil: Kündigung ist rechtmäßig, wenn sie nicht mit Schwangerschaft zusammenhängt

Dieses spanische Gericht ersuchte den EuGH darum, die Fragestellung zu klären, ob die spanische Regelung über die Massenentlassung dem Kündigungsverbot zugunsten schwangerer Arbeitnehmerinnen der EU-Richtlinie 92/85 widerspricht. Dieselbe verbietet es, Arbeitnehmerinnen in der Zeitspanne zwischen Schwangerschaftsbeginn und Ende des Mutterschaftsurlaubes zu kündigen.

Allerdings können in Ausnahmefällen, die nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehen, Kündigungen, die der nationale Gesetzgeber erlaubt, zulässig sein. Die spanische Regelung lässt die Kündigung einer Schwangeren aufgrund einer Massenentlassung zu. Laut EuGH widerspricht dieses Vorgehen nicht der EU-Richtlinie 92/85.

Demnach dürfe ein Arbeitgeber im Zuge einer Massenentlassung eine schwangere Mitarbeiterin kündigen, wenn er ihr die Rechtfertigungsgründe für diese Massenentlassung in einem Schreiben mitteilt (Urteil des EuGH vom 22. Februar 2018, Az. C-103/16). Das sind insbesondere ökonomische, technische und organisatorische Belange. Darüber hinaus müsse das Unternehmen der schwangeren Mitarbeiterin die sachlichen Kriterien darlegen, nach denen es die Beschäftigten auswählt, die entlassen werden. Die Richter des EuGH führten des Weiteren aus, dass die EU-Richtlinie 92/85 die Mitgliedstaaten nicht dazu verpflichtet, schwangere Arbeitnehmerinnen bei Massenentlassungen vorrangig weiter zu beschäftigen oder anderweitig einzusetzen.

Whitepaper zum Thema