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Mitarbeiter verübt Straftat: Welche Konsequenz darf der Arbeitgeber ziehen?

Kündigung, Abmahnung und Betriebsbuße sind mögliche Konsequenzen, wenn ein Mitarbeiter eine Straftat begeht. Welches Mittel der Arbeitgeber ergreifen darf, hängt jedoch vom Einzelfall ab.

Arbeitnehmer begeht eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber

Begeht der Mitarbeiter eine Straftat, die für den Arbeitgeber nachteilig ist, kann im Einzelfall eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig sein. Die Begründung liegt darin, dass der Arbeitnehmer durch ein strafrechtlich relevantes Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber verletzt hat. Eine solche Straftat liebt beispielsweise vor, wenn ein Mitarbeiter Gegenstände, die im Eigentum des Arbeitgebers sind, gestohlen hat oder seinen Arbeitgeber bei der Arbeitszeit oder der Spesenabrechnung betrogen hat.

Eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist nur dann zulässig, wenn die Interessenabwägung zum Nachteil des Arbeitnehmers ausfällt. Es sind in jedem Einzelfall die Interessen des Arbeitgebers im Verhältnis zu jenen des Arbeitnehmers abzuwägen. Handelt es sich um ein Bagatelldelikt, kann die Interessenabwägung zum Vorteil des Arbeitnehmers ausfallen, sodass eine verhaltensbedingte Kündigung unverhältnismäßig wäre. Beispiel: Eine Mitarbeiterin entwendet nach mehr als zwanzigjähriger Unternehmenszugehörigkeit acht Brötchenstücke aus dem Kühlschrank.

Wenn es darum geht, die Interessen abzuwägen, sind diese Punkte einzubeziehen:

  • Wie schwer wiegt die Straftat?
  • Auf welche Art und Weise hat der Arbeitnehmer die Straftat begangen?
  • Wie lange arbeitet der Mitarbeiter im Unternehmen?
  • Hat der Arbeitnehmer die Straftat geplant oder sich einmalig dazu hinreißen lassen?

Mitarbeiter verübt eine Straftat mit Bezug zur Arbeit

Wenn ein Mitarbeiter eine Straftat begeht, die nicht gegen den Arbeitgeber gerichtet ist, aber einen Bezug zur Arbeit hat, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Denkbar sind beispielsweise diese Fälle:

  • Berufskraftfahrer fährt unter Alkoholeinfluss mit dem Dienstfahrzeug (Trunkenheit am Steuer)
  • Mitarbeiter greift einen Arbeitskollegen tätlich an
  • Arbeitnehmer bestiehlt oder betrügt einen Kunden oder Geschäftspartner seines Chefs

Praxisbeispiel: Ein Buschauffeur, der von auswärtigen Gästen Fahrgelder einbehielt, ohne ihnen Fahrtickets auszustellen, wurde laut LAG Berlin-Brandenburg zu Recht gekündigt.

Arbeitnehmer steht im Verdacht, eine Straftat verübt zu haben

Strengere Voraussetzungen gelten für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Verdacht steht, eine Straftat verübt zu haben. Eine Kündigung lässt sich möglicherweise damit rechtfertigen, dass durch den dringenden Tatverdacht das Vertrauensverhältnis zwischen dem verdächtigten Mitarbeiter und dem Arbeitgeber zerstört wurde. Der Arbeitgeber darf eine solche Verdachtskündigung nur dann aussprechen, wenn

  • der dringende Tatverdacht auf objektiven Tatsachen basiert
  • er alle zumutbaren Anstrengungen getätigt hat, den Sachverhalt aufzuklären
  • er dem Mitarbeiter die Möglichkeit eingeräumt hat, sich zu diesem Verdacht zu äußern

Auch im Falle einer Verdachtskündigung ist eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen. Zudem hat der Betriebsrat ein Anhörungs- und Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).

Milderes Instrument: Abmahnung

Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, auf die Straftat mit einer Kündigung zu reagieren. Als weniger strenges Instrument kann er eine Abmahnung aussprechen. Mahnt der Arbeitgeber den Mitarbeiter wegen seines Fehlverhaltens ab, scheidet eine spätere Kündigung wegen demselben Vorfall aus. Legen mehrere Beschäftigte das gleiche Fehlverhalten an den Tag, sollte die Reaktion in allen Fällen gleich ausfallen, also entweder eine Abmahnung oder eine Kündigung für alle Betroffenen. Andernfalls könnte das Gericht dem Arbeitgeber Widersprüche im Verhalten vorwerfen, falls es zu einem Rechtsstreit kommen sollte.

Die Abmahnung ist ein Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Mitarbeiters missbilligt. Außerdem gilt sie als Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Folgen, falls der Beschäftigte das abgemahnte Fehlverhalten noch einmal wiederholt.

Betriebsbuße

Besteht im Unternehmen eine Betriebsbußordnung, kann der Arbeitgeber gegenüber dem straffälligen Mitarbeiter eine Betriebsbuße aussprechen. Dazu gehören der Verweis, die Verwarnung und eine Geldbuße.

Mitarbeiter begeht Straftat im Privatbereich

Betrifft die Straftat den Privatbereich, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Allenfalls kann ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen, falls diese Straftat verdeutlicht, dass der Mitarbeiter für die Arbeitstätigkeit nicht geeignet ist.

2018-11-23T01:33:51+00:00 25. November 2018|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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