Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen soll eingeschränkt werden. Das ergibt sich aus einem Referentenentwurf vom 14. April 2021, der entsprechende Einschränkungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorsieht. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales möchte damit die Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund begrenzen und sogenannte Kettenbefristungen verhindern. Laut Arbeitsminister Hubertus Heil sollen diese Änderungen im Befristungsrecht zum 1. Januar 2022 in Kraft treten. Demnach müssen sich Unternehmen künftig auf kürzere Befristungen einstellen. Zudem dürfen befristete Arbeitsverträge in Zukunft nicht mehr so oft verlängert werden.

Sachgrundlose Befristung: höchstens 18 Monate

Ein Arbeitsvertrag darf ohne Sachgrund nur mehr für maximal 18 Monate befristet sein. Die bisherige Rechtslage lässt eine maximale Gesamtdauer von zwei Jahren zu. Darüber hinaus darf die Befristung bis zu dieser Gesamtdauer nur noch einmal, statt bisher dreimal, verlängert werden. Die Befristung ohne Sachgrund ist auf Neueinstellungen beschränkt.

Obergrenze für Unternehmen mit mehr als 75 Mitarbeitern

Unternehmen mit mehr als 75 Mitarbeitern müssen sich auf eine weitere Einschränkung einstellen. Für sie soll eine Obergrenze gelten. Demnach dürfen Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten nur mehr mit höchstens 2,5 Prozent ihrer Mitarbeiter Arbeitsverträge mit sachgrundloser Befristung abschließen.

Befristung mit Sachgrund: höchstens fünf Jahre

Auch für Arbeitsverträge, die aus einem Sachgrund befristet sind, sieht der Referentenentwurf Einschränkungen vor. Demnach sollen Befristungen mit Sachgrund bei demselben Unternehmen nur mehr bis zu einer Gesamtdauer von höchstens fünf Jahren zulässig sein. Diese Höchstgrenze betrifft alle Sachgründe. Nur die Erprobung wegen der Eigenart der Arbeit und die Erprobung wegen eines gerichtlichen Vergleichs sind ausgenommen. Eine weitere Ausnahme betrifft Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben.

Auf die genannte Obergrenze sind alle Zeiträume, in denen befristete Arbeitsverträge bei demselben Unternehmen und Leiharbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber bestanden haben, anzurechnen. Das gilt insbesondere dann, wenn zwischen diesen Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitnehmerüberlassungen nicht mehr als drei Jahre vergangen sind. Demnach kommt es in Fällen, in denen die befristeten Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre unterbrochen waren, zu einer Neuberechnung der Obergrenze.

Sachgründe verpflichtend angeben

Unternehmen müssen künftig die Art der sachgrundlosen Befristung im Arbeitsvertrag verpflichtend anführen. Andernfalls können sie sich nicht auf die Befristung berufen. Eine nachträgliche Änderung des Befristungsgrundes ist ebenso wenig möglich.

Betriebsrat informieren

Der Referentenentwurf sieht zudem eine Informationspflicht vor. Demnach müssen Unternehmen ab einer Anzahl von 75 Mitarbeitern den Betriebsrat am ersten Kalendertag jedes Quartals mitteilen, wie hoch der Anteil der sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge ist.

Gewerkschaften

Die Gewerkschaften können bezüglich der Verlängerung und der Höchstbefristungsdauer anderslautende Regelungen treffen. Demnach ist eine tarifvertragliche Regelung für die sachgrundlose Befristung mit dem Arbeitgeber möglich, wobei eine Höchstbefristungsdauer von bis zu 54 Monaten und maximal drei Verlängerungen zulässig sind.

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