Nicht umsonst spricht man bei den Mitarbeitern heute vom „Human Capital“, vom „Wert der Menschen“. Was früher mehr ein weicher Faktor war, lässt sich heute sogar in Zahlen ausdrücken – im Rahmen einer Unternehmensbewertung. Eine hervorragend qualifizierte Belegschaft hat für das Unternehmen nämlich nicht nur einen Wettbewerbsvorteil, sondern steigert zugleich auch dessen Wert.

Warum Human Capital so schwierig zu ermitteln ist

Die Ermittlung des Human Capitals im Betrieb ist schon alleine durch rechtliche Einschränkungen nur schwer möglich. Die Rechnungslegungsvorschriften sehen vor, dass selbst erarbeitete immaterielle Werte nur dann offiziell berücksichtigt werden, wenn sie eindeutig identifizierbar und messbar sind. Zudem stellt sich hier stets auch die Frage, wie die notwendigen Daten beschafft, die Werte berechnet und interpretiert werden. Immerhin gibt es keine einheitlichen Richtlinien oder Regeln, die der Berechnung des Human Capital-Werts dienen. Häufig sind die Berechnungen recht abstrakt und theoretisch und führen höchstens zu Näherungswerten. Soll Human Capital allerdings zuverlässig ermittelt, überwacht und gesteigert werden, ist es notwendig, feste Messgrößen und Kennzahlen einzuführen.

Kennzahlensysteme für die Erfassung von Human Capital

Internet server laptopUm Human Capital in Zahlen auszudrücken gibt es verschiedene mögliche Ansätze, zum Beispiel:

  • Balanced Scorecard: Im Bereich „Entwicklung“ einer Balanced Scorecard dreht sich vieles um die Mitarbeiter, unter anderem die Kernkennzahlen Mitarbeiterzufrieden, -treue und -produktivität. Dadurch wird das Humankapital im Rahmen der Balanced Scorecard in die gesamte Unternehmenssteuerung integriert.
  • Human Capital Scorecard: Die Human Capital Scorecard ist das Gegenstück zur Balanced Scorecard, die sich rein auf den Personalbereich konzentriert. Die vier Quadraten widmen sich den Bereichen Gewinnung, Pflege, Fortbildung und Bindung von Mitarbeitern. Insgesamt werden Kennzahlen auf drei verschiedenen Ebenen eingesetzt:
    – Unternehmen (z. B. Umsatz pro FTE, HCROI, HCCF)
    – Funktionsbereiche (z. B. Kündigungsquote, Zufriedenheitsindex, Gehaltsempfänger in % der Gesamtbelegschaft)
    – Personalabteilung (z. B. Durchschnittslohn, Schulungskosten in % der Lohnsumme, Gesamtkündigungsquote)
  • WorkonomicsTM: Auch bei diesem System stehen einige Kennzahlen rund um den Mitarbeiter im Fokus, darunter der Value Added per Person (VAP), die Average Cost per Person (ACP) und die Anzahl der Mitarbeiter. Ziel ist es hier, den wertschöpfenden Charakter der Arbeitnehmer herauszustellen.
  • Intangible Asset Monitor: Ziel des IAM ist weniger die genaue Quantifizierung des Human Capitals, sondern viel mehr die Identifizierung und Optimierung verschiedener Stellschrauben, die das Human Capital beeinflussen (z. B. Wertschöpfung pro Spezialist, Fluktuation der Spezialisten, durchschnittliche Berufserfahrung).

Eine exakte Quantifizierung des Human Capital im Sinne eines Euro-Wertes ist nicht ohne weiteres möglich, bedarf aber in jedem Falle der Hilfe von Spezialisten. Mehr Infos zum Thema Unternehmensbewertung bietet KP TECH Corporate Finance. Das Unternehmen ist auf Unternehmensbewertungen spezialisiert und kennt deshalb die Fallstricke, die sich bei der Bewertung immaterieller Werte wie des Human Capitals ergeben.

Quelle: „Unternehmensbewertung und Human Capital – Hindernisse, Schwierigkeiten und Möglichkeiten“, Semesterarbeit von Marc Steinmann, FH Nordwestschweiz

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